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交通施工企业员工薪酬分配研究 曹湘喜 中交上海航道局有限公司 交通施工企业集团生产经营难度较大，施工成木高，投入大，利润低，尤其是 航务、航道施工企业，投入的船员多，人工成本较大。国家0前对航道、港口等 基础设施建设缺乏投入，施工项目少，企业之间竞争激烈。在高成本低利润的情 况下，为激励职工工作积极性，搞好企业内部分配，是交通施工企业集团管理 者的首耍工作。文章首先从共享薪酬理论出发，从多方面考虑计算企业的薪酬总 额，让员工更好地井享企业发展成果。然后提出薪酬分配方案的制定程序，让交 通施工企业的员工薪酬分配更加合理化。 关键词： 施工企业;薪酬;分配; 建国以来，国有企业薪酬分配从工分制、等级薪酬制到岗位薪酬制不断变化分配 形式。随着社会主义市场经济体制的逐步完善，企业内部分配日趋灵活，形态万 千。如何把握企业内部员工的分配水平与分配差距，是当今企业薪酬管理人员经 常面对的难题。 本文将从现代薪酬理论、薪酬总量的确定和薪酬的分配方式三个方面来论述交通 施工企业员工分配问题。 一、现代薪酬理论的发展 所谓薪酬理论，是指薪酬如何决定的理论，也可以说是对长期和短期A不同集 团的薪酬差别和薪酬水平变动现象一般规则的解释。￥期的薪酬理论代表有亚当. 斯密(Adam. Smith)和大卫.李嘉图(David. Ricardo)共同论述的生存薪酬论， 即劳动者的薪酬应当等同于或略高于能够维持其牛.存的水平。现代薪酬理论发源 于由美国经济学家约翰.W茨.克拉克(John. Bates. Clark)提出的边际生产率 薪酬理论，即在资本数量不变的情况下，薪酬水平与工人人数成反比。随后，马 歇尔补充了劳动力供给方而对薪酬水平的决定作用和影响，提出了薪酬是由劳 动的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的，劳动的需求价格取决于劳动 的边际生产率，劳动的供给价格取决于劳动者的生活费用。 20世纪70年代，马丁 ?魏茨曼（Martin. L. Weitzman）提出了著名的分享薪酬 理论。分享薪酬，是指对企业的利润分享，因此，也可以看作是分红薪酬。它是 工人的薪酬与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬 制度。 长期以来，我国的薪酬占GDP的比重较低，运用分享薪酬理论指导企业的员工 分配水平，对实现人民群众共享发展成果有着重要作用。 二、交通施工企业薪酬总额调控 目前我国处于经济转型期，经济发展进入新常态，国有企业改革进一步深化。为 确保国有企业在劳动力市场上的竞争力和保障员工共享经济发展成果，国有企 业的薪酬总额需要进行合理的调控。 企业薪酬总额的调控方式有三种:一是工效挂钩;二是薪酬总额包干，即以企业 上年薪酬统计年报实际发放数为基础，确定其当年薪酬总额干数;三是按照 “两低于”的原则，自行确定薪酬总额。苏中与工效挂钩最符合分享薪酬理论的 思想，也是对员工激励效果最好且最能保障员工共享企业发展成果的调控方式。 （一）早期工效挂钩方式及其利弊 工效挂钩即企业薪酬总额同经济效益挂钩浮动。其基本模式是，确定企业基期薪 酬总量、一定的经济效益指标的总量以及薪酬随经济效益浮动的比例，然后薪酬 总量随报告期经济效益指标完成情况按确定比例增加或减少。具体的挂钩形式主 要有三种:薪酬总额同税利挂钩:薪酬总额同产量挂钩;薪酬总额同产值挂钩 挂钩办法本身不完善，挂钩指标单一。“百含”办法单独和施工产值挂钩，企业 往往靠多投入，追求高产值，不计成本，扩大资金、材料的使用，片面强调产值 翻番，忽视规模效益和结构效益。 “百含”办法的薪酬含量包干系数过分简单化。仅仅靠薪酬与产值的比例确定薪 酬含量系数，难以反映企业实际经济效益情况与薪酬的关系。产值计算范围不明 确，有些材料涨价因素没有考虑。 （二）利润符合挂钩模式 为了解决“百含”办法存在的问题，参考国外流行的现代市场经济薪酬理论， 经过研宄探索，1998年在管理比较规范的交通施工企业实施了一种改良的“百 含”办法 薪酬总额同产值、实现利润复合挂钩办法（以K简称“百含复合 挂钩”）“百含复合挂钩”就是把含量内的薪酬总额按一定的比例分别同产值、 实现利润M个指标挂钩，含量内薪酬总额不得超过按W家规定的办法提取的数 额。按国家规定，企业职工薪酬总额分为含量内薪酬总额和含量外薪酬总额两部 分。含量内薪酬总额与企业当年完成的产值、利润挂钩，含量外薪酬总额按照企 业的实际支付数额确定，不随企业效益情况发生变化，含量外薪酬总额主要是 指出W人员的境内薪酬部分、提前竣工奖、企业内部事业单位职工薪酬、船员伙 食津贴等。规定企业按“百含复合挂钩”进行结算，在不突破集团核定的应提含 量内薪酬总额的前提下，可按国家规定确定所属单位分配办法。“百含复合挂 钩”的方式是将含量内薪酬总额的60%同产值挂钩，作为应提产值含量薪