招聘与录用的全部流程详析.pptVIP

新的企业或组织成立 企业或组织的规模扩大 现有的岗位空缺 现有岗位上的人员不称职 突然的雇员离职造成人员短缺 岗位原有人员晋升，形成空缺 机构调整时产生人员流动 人力资源部审核需求后， 制定招聘计划。 (以外部招聘为例) 招聘计划基本内容 内部招聘的方式 职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊物、局域网等，公告的内容包括职位的职责、必需的资格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请程序等内容。 职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时，人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。 雇员推荐 报纸广告 杂志广告 广播电视广告 广告制作要注意的问题 AIDA法： 引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻人，不要假装你什么都知道！” 引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地点等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才会取得胜利”。 引起求职者申请工作的欲望（ desire ）：强调工作的成就感，职业发展的机会 能够鼓励求职者积极采取行动（action）：”今天就联络我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料” 就业服务机构 劳动力市场：招聘“蓝领”工人 人才市场：招聘“白领”工人 在我国，主要是公共就业机构在招聘中发挥着主导作用 猎头公司 高级管理人员代理招募机构（Executive Recruiters） 招募费用为年薪的30% 校园招募 电子招聘 1999年底，全球范围内有400万条就业信息在网上公布。 2000年，世界500强中的79%的企业实现电子招聘。 优点： 提高效率 降低成本 获得人才储备 获得高技术人才的一个重要途径 注意事项： 要和其他招聘方式同时使用，不能单独使用 招聘成本预算 （以招聘渠道预算为例） 各种招聘方式比较 新员工入司手续流程 （七）试用期跟踪 招聘工作的总结与评估主要包括如下四项工作： 1、招聘工作的及时性与有效性 2、招聘成本的评估 3、招聘渠道的评估 4、对录用人员的评估 招 聘 渠 道 成 效 评 估 招聘评价指标体系 6、招聘员工的质量（业绩、出勤等） 5、平均每个被录用的员工的招聘成本 4、从方法实施到接到申请的时间 3、平均每个申请的成本 2、引发的合格申请的数量 1、引发的申请的数量 基于招聘方法的评级指标 6、平均每次面试的成本 5、推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例 4、推荐的候选人中被录用的比例 3、职业前景介绍的数量及质量等级 2、被面试者对面试质量的评级 1、参与面试的人员数量 基于招聘者的评价标准 6、对新工作满意的新员工的数量或百分比 5、留职至少一年以上的新员工的数量或百分比 4、业绩优良的新员工的数量或百分比 3、平均每位新员工的招聘成本 2、及时的补充空缺的数量及百分比 1、补充空缺的数量或百分比 一般评价指标 体系 指标 第 二 章 招 聘 流 程 （二）筛选简历 应 聘 者 姓 名 性 别 年 龄 户 口 简 历 初 审 表 拟 应 聘 部 门/岗 位 收 到 简 历 日 期 简 历 审 核 : 基 本 资 格 (学 历 /专 业/工 作 经 历 /经 验 / 外 语 水 平 / 特 长 ) 人 事 部 综 合 审 核 : 远 远 超 过 目 标 , 送 用 人 部 门 审 核 　 超 过 目 标 , 送 用 人 部 门 审 核 达 到 目 标 , 送 用 人 部 门 审 核 低 於 目 标 审 核 人 签 : 审 核 日 期 : 100（2：1） 1200（6：1） 200（4：3） 150（3：2） 招聘筛选金字塔 50 新雇用的人员 接到录用通知的人 实际接受面试者 接到面试通知的人 招募所吸引 来的求职者 （三）安排面试 面 试 通 知 单 一、欢迎您应聘本公司＿ ＿ 职位，您的学识、经历给我们留下了良 好的印象，为了彼此进一步的了解，请您于＿ 月＿ 日＿ 时 ＿ 分 前来本公司参加： （一）面谈 （二）专业笔试 二、如您时间上不方便，请事先以电话与＿ ＿先生（小姐）联系。 此致 人事部 敬启 地 址：