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岗位评价 1 岗位评价方法 1.1岗位评价有关概念 进行岗位评价之前要完成公司岗位体系设计以及工作分析等工作，得到公司岗位序列、岗位层级设计结果以及岗位说明书。 1.1.1什么是岗位体系？ 岗位体系是一种战略性人力资源管理工具，将组织中的岗位和任职者予以分类，针对不同类别的特点和需求，采用不同的人力资源管理策略，大大提升管理的有效性。 岗位体系设计过程包括划分岗位序列、划分岗位层级、进行岗位设置、岗位体系描述与管理四个步骤，如图3-1所示。 图3-1 岗位体系设计过程 1. 划分岗位序列 岗位序列是具有相似工作性质和任职要求的一类岗位的通称，其划分要依据公司战略，同时也要结合组织规模因素。 不同组织根据业务特点以及管理需要，岗位序列有不同的划分，通常情况下，各企业都有高层管理序列、中层管理序列、业务序列、职能管理序列、技术工人序列及操作工人序列等各序列。 一些比较大的组织将业务序列进一步划分为市场营销序列、采购物流序列、质量管理序列、设计研发序列、生产管理序列、生产技术序列、工程管理序列以及工程技术序列等；将职能管理岗位进一步划分为行政后勤序列、财务审计序列、人力资源序列、信息支持序列和公共关系序列等。 2. 划分岗位层级 一个组织有多少层级，意味着有多少层汇报关系，这直接影响着组织的效率。组织层级一般根据企业组织规模以及管理者管理幅度而定。组织规模越大，组织层级会越多；管理者管理幅度越大，组织层级就可以减少。划分岗位层级要考虑现有人员状况，同时预留未来发展空间。 由于信息系统的广泛采用，以前管理幅度为8～12个直线下属的传统管理模式已不再适应企业发展需要，随着管理技能的提高以及信息系统的普及，管理者管理幅度有大幅提高的趋势。另一方面，市场竞争的加剧对组织反应能力提出了更高要求，传统层级制管理不能适应企业发展需要，在此背景下，企业组织结构扁平化是将来发展的主要趋势。 典型的公司岗位层级设计为董事长、总经理、副总经理、总监、部门总经理、部门部长、主管以及员工等多个层级，很多企业还加上副总监、部门副总经理、部门副部长等中间层级，因此公司的岗位层级少则4～5级，多则十几级甚至二十几级。 需要指出的是，不同的岗位序列岗位层级可能不同，某些职能岗位序列层级可能少些，而某些业务岗位序列层级会多些。 3. 进行岗位设置 根据公司业务流程和业务特点进行岗位设置，应体现专业分工与效率的平衡。 专业化趋势一方面提高了工作质量，另一方面也提高了工作效率。然而，专业化必然意味着分工细化，使工作协调成本增加，从这个角度来看，会带来效率降低的趋势。岗位设置就是要寻求专业分工与效率的平衡。 4. 岗位体系描述与管理 岗位序列、岗位层级以及岗位设置确定后，要对岗位体系进行描述，对每个岗位序列工作性质以及任职资格的共性进行说明，对每个岗位层级的有关责任、权利以及任职资格的共性进行说明。 公司应对不同序列人员制定不同的人力资源管理政策，具体体现在招聘、培训、薪酬、考核及职业发展等方方面面。比如，很多企业对销售人员实行浮动薪酬比例较大的薪酬政策，对职能人员实行浮动薪酬比例较小的薪酬政策；在薪酬竞争力上，往往根据不同序列采取不同的策略，核心业务岗位人员实行竞争力薪酬，对其他岗位人员实行市场平均薪酬策略；在招聘、培训、考核等方面，不同的岗位序列亦有所不同。 1.1.2什么是工作分析？ 工作分析是指从企业发展战略、组织结构以及业务流程出发，对组织中各工作岗位的设置目的、工作内容、工作职责、工作权限、工作关系等工作特征以及对任职者的知识技能、工作经验、能力素质等方面进行调查、分析并描述的过程。工作分析的结果是岗位说明书。 不同的企业岗位说明书有不同的形式，但一般都应包括岗位概述、岗位职责、岗位职权、工作关系、工作条件及任职资格等方面。任职资格包括知识技能、工作经验和能力素质等几个方面。 工作分析的意义如下： 1. 工作分析是人力资源管理的基础 工作分析对人力资源管理相关职能提供了基础支持，具体如下： （1）人力资源规划 在不断变化的市场环境情况下，有效地进行人力资源预测和计划，对于企业的生存与发展具有十分重要的意义。人力资源规划的一个核心环节就是对现有岗位设置的必要性进行分析。工作分析可以产生岗位描述和岗位规范等有关工作的基本信息，这些信息为人力资源预测和规划提供了依据。有了这些企业人员现状的基础信息，人力资源规划才能有的放矢，才能做好人员规划工作。 （2）人员招聘、任用 工作分析产生的一系列人力资源文件（如岗位说明书），对各岗位工作的任务、性质、特征以及任职者的能力素质要求都做出了详细的规定说明，因而在招聘、任用员工时就有了明确的选聘依据和标准。 （3）绩效考核 绩效考核以人员为对象，通过对其工作绩效的考核来判断其是否称职，并依此作为奖惩、报酬和培训、任免的依据。而工作