目标管呢理技术.ppt

3—5—3、将用户关系分析所确定的工作职责分解成绩效目标要素，并进行分类，确定核心目标、责任目标、项目目标、由核心目标分解来的指标目标 要解决的问题；让员工明了： 自己岗位工作的核心目标是什么？ 自己岗位工作的指标目标是什么？ 自己岗位工作的项目目标是什么？ 自己岗位工作的责任目标是什么？ 3—5—4、汇总统计各个岗位角色个人的核心目标值，并公布平均值、最低值，然后让各个岗位角色重新审定和调整所订各项目标 要解决的问题： 岗位角色自己所订核心目标是否过低或过高？ 对核心目标订立过低施加一定的心理压力； 提醒核心目标订立过高者审视其达成的措施力度。 s 的赋值可在2-5之间，其取值加大，TC的绩效得分贡献则会相对缩小，则可加大目标考核达标记分与超标记分的差距，使员工更看重确立有难度而努力可达到的目标，而不是确立尽可能低的目标，以降低目标达成的难度，增加达标保险系数，以获取超目标的奖励。反之相反。 r 为第r级上司，一般为1，2。员工不能对远隔多级的上司的业绩负责。 qr 的赋值应为递减的，依次可为4、1， ∑qr不能大于10。 3—1—2—3、模型分析 3—1—2—3—例、丁经理年终绩效考核的绝对成绩计算表 未达标记为0 达标记为1 W= [(s2YjT0+s-2Tc) + ∑qrTfr]∑NiZi= W=[(4×1×10+1/4×0)+30] ×10=7