人力资源理第八讲奖酬制度.pptVIP

第八讲 奖酬制度;精神的 和 物质的 报酬 物质的报酬 根据支付方式分为： 直接支付：基本支付 激励性支付 递延性支付（退休金基金） 间接支付：福利;人力资源管各理模块全套培训资料下载【15个ppt】;一、传统的工资制度;二、结构工资;职务工资：;能力工资：;三、绩效工资/风险工资/浮动工资 奖金（企业全员奖励制） P264;群体激励的方法;员工持股计划与“内部职工股”的区别 支付人不一样 员工本人是否直接持有股票 能否自由出售 员工持股计划的好处： 形成“命运共同体”、激励员工 抵制敌意兼并、也增加员工安全感 抑制上层经理的随意性（内部人控制现象），使企业管理更透明、公正 ;四、特殊人员的工资状况：;工资制与佣金制的特点比较： 工资制：固定收入，容易根据需要改变其工作范围，或重新分派工作，鼓动销售人员发掘培养企业的长期顾客。培养高度的忠诚感，一般在不定型的开发性市场多用。 佣金制：会提高销售人员的进取精神，但只倾向于“扩大销售额”，等于鼓励销售人员不去推销获利小或难以出售的新产品。而且销售人员的收入随社会经济好坏变动起伏大。 所以一般用混合制——复合计划，而且一般工资固定部分过半，占60%~80%。 ;五、工资调整（加薪）：;六、晋升制度 ;附：日本企业的激励机制;（一）年功工资;工资与贡献的关系： 分为年轻时的教育期 赚钱期 偿还期 ;日本企业一般每年加工资，加工资有二种性质 加工资额度是通过“春斗”，由工会和经营者双方决定 80年代以后，强调“能力主义”，就是过了40岁以后加大工资差距 某一企业的改革，把能力工资从50%提高到60%而已，仍保留基本工资、家庭人员津贴 奖金：每年6月与12月发二次，考核前半年成绩后计算（总额是由工会谈判的），一般4-5个月的工资 另外，年功工资会被修正： 1）技术革新，年功序列≠技能序列， 2）高龄化，劳务支出变大， 3）国际化，欧美与日本双向影响， ;管理干部年薪制;国际比较;二、晋升制度; 生产工人和白领的区别在于； 1、晋升速度，从??格级别上可看出，蓝领要到46岁当上主任技师，以后是未知数了。白领33岁当上主事，37.5岁当上主干，变成管理人员。可见晋升上白领优先，学历优先，（虽然许多企业强调一开始进去起点相同，工资也一样）。NEC工人一级级升；技术人员跳级。 2、晋升可能性，即到管理职的课长以上的。大学毕业可能性60%，而高中生更少了，只有一小部分。 ;三，考核;思考题：