管理学案例分析—富士康与泰勒的科学管理.pptxVIP

管理学案例分析——富士康;富士康简介;2010年1月23日;科学管理导致富士康事件？;回顾泰勒的科学管理;富士康对泰勒制模式的沿用 （即作业标准化、规范化）;;泰勒的科学管理思想对当代中国企业的价值;科学管理的核心问题 ——精神革命;科学管理的历史局限性;泰勒制模式 特点及优缺点;;“血汗工厂”; 到底富士康内部到底是一个怎样的管理模式？;;郭台铭的管理理念; 富士康的人力资源结构呈金字塔状，居于“塔尖”的高管层制定好战略，中层负责高效地分配和监督任务的实施与完成，底层员工则面临的是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动任务。 ;严格的层级制度 优缺点对比;美国式现场管理的实践者 ——富士康;重点：企业文化;最大限度追求泰勒模式 以富士康为代表的台湾地区企业所奉行的“军事化管理”或“准军事化管理”，实质上是强化了“泰罗制”在企业管理中的高强度应用。 保密制度的泛化执行 员工对企业及员工之间的不信任感加剧 由拥有不满情绪的员工披露企业信息，易引起外界误解 过度的施行保密措施，造成员工心理高压 过度依赖大客户 导致人员离职率高，企业和员工的利益高度不一致 企业文化 企业缺乏人文关怀，压抑人性，严重忽视民主，上下沟通渠道不畅 用工制度的缺陷 选拔机制缺乏公平，中层员工内外有别，底层员工与高层利益严重背离； ;Company Logo;（三）富士康事件折射出的深层次问题;尽管多年来我国经济快速发展，可居民分配份额却不断下降，在改革开放以来的22年内资本报酬比重反升两成，这意味着劳动者的收入并未随着财富的增长而提高，“工资性收入的合理增长”成为公众最迫切的意愿。 因此，从某种意义上说，富士康“跳楼事件”就是企业家与工人群体之间的利益冲突，或者说是劳方以对自己极端残忍的方式向资方的粗放式管理做出的反抗。 而且，从富士康事件到本田车厂罢工事件，都意味着中国社会要发生结构性的改变。 富士康的加薪并非简单的企业行为，而是在社会变革中??爆劳资矛盾的导火索。 ;二、中国的工会制度 财经作家吴晓波对富士康“跳楼事件”评论说，作为制造业大国，劳资矛盾的尖锐化已成为中国一个无法回避的问题，最重要的是需要一个独立的工会来满足劳工的诉求，如果没有工会以组织形式来谈判，就会出现没有权利的弱势群体和庞大的资本体来谈判的情况，于是就只能是自杀或者暴力反抗。 市场经济环境下，多种所有制形式的私营企业中出现的层出不穷的劳工矛盾，急切需要强有力的工会组织的监督和引导。 所以，克服工会组织虚设的弊端，建立 脱离于政府和企业，适应市场经济环境的新的工会组织和运行模式是中国现代企业改革的一项重要任务。;（三）富士康事件折射出的深层次问题;政府的相关法律法规不够完善，政策支持不足;（三）富士康事件折射出的深层次问题;（三）富士康事件折射出的深层次问题;富士康所面对的问题在于企业整体经营思想的落后，也在于在面对现代社会环境和新型的知识型员工，还在幻想只要保证员工福利待遇、优越的生活条件就能让员工甘心为企业出卖劳动力、甘心为企业贡献青春。在经济困难时期和短缺经济时代，这或许曾经是一种真理。然而面对现代知识型员工，特别是被称为80后的新时期的青年人，当福利待遇和优越的生活条件已经不是他们人生的惟一追求的时候，富士康的困境也就必然出现了。 “面对现代社会环境，企业必须尽快实现自身思想的转变，将以往以企业为核心的管理转变为以顾客为核心、以企业员工为核心的管理。” ;（三）富士康事件折射出的深层次问题;（三）富士康事件折射出的深层次问题;（三）富士康事件折射出的深层次问题; 据消息称，富士康科技集团对跳楼事件采取了一些措施： ·对外发布了基层员工全体加薪的消息，对企业作业员、线长、组长薪资进行调整，员工整体薪资水平提升30%以上 ·建立24小时通报机制，针对员工工作、生活、交友、情感、心理等异常状况 ·建立信息员制度。信息员以车间主管、宿舍管理员及室友等为主 ·构建关爱平台。设立员工关爱热线78585和员工关爱信息平台，由专人负责联络，每条信息都必须得到及时处理。 ·建立联席会议制度。每天下午5点，在员工关爱中心召开专项会议，现场解决问题。会议由行政总经理主持，人力资源、党委、工会、卫生、安全等部门主管及专案工作人员参会。 ·推动“富士康心灵之约”系统工程。集团工会落实“心灵驿站、心??家园、心灵视窗、心灵物语、心享网