薪酬体系设计方案.pptVIP

薪酬水平的定义 薪酬体系的建立需要综合考虑岗位价值、市场价值、绩效这三个因素确定，并做到三个公平 薪酬激励体系还将体现个人利益与公司利益的结合与兼顾 薪酬水平设计的整体思路 本次岗位价值评估将按如下顺序展开 岗位价值评估——评估委员会 评估委员会组织结构 权重分配 集团总部高层 30% 集团总部中层 30% 集团总部基层代表（人力资源部、工会成员） 10% 项目公司高层（总经理、副总） 10% 赛普项目组 20% 岗位价值评估——海氏评估法 岗位价值评估——预评估 岗位价值评估——选定评估岗位 在被评估岗位数量有限的条件下，为保证评估过程的规范性、合理性，建议评估时注明评估说明 岗位价值评估结果调整、优化——通过离散程度分析进行有效性的验证 岗位价值评估结果调整、优化——个别岗位调整 调整完成后，可得到岗位评估价值与职位等级表 岗位价值评估结果调整、优化——薪酬竞争性分析 岗位价值评估结果调整、优化——形成员工基本薪酬序列 金昌项目组可对本次薪酬对位的总体情况进行分析，并提出相关建议 薪酬结构的组成 薪酬发放——基本工资 缺勤 迟到、早退、离岗30分钟以上：扣30％的日工资； 旷工一天：扣日工资的200％ 事假：员工当月3天内（含）扣日工资的40%，3到7天（含）扣日工资的70%，7天以上扣日工资的100%，每月最高限扣至当地规定的最低生活保障线止。 病假：员工当月3天内（含）扣日工资的20%，3到7天（含）扣日工资的50%，7天以上扣日工资的100%，每月最高限扣至当地规定的最低生活保障线止。 工伤休养按劳动法有关规定执行。 薪酬发放——季度绩效工资 以部门为单位进行计算，并区分业务计划与职能计划，以对应比例计分 项目公司员工薪酬体系优化建议 薪酬序列 根据《金昌集团员工薪酬规划表》、地区薪酬差异系数，调整中位值、级差 保证统一体系 基准薪金等级 总部外派人员 执行《金昌集团员工薪酬规划表》 提供住房补贴、探亲计划等福利项目 保证人力资源横向流动 本地化职员 根据结合地区薪酬差异系数调整后的薪酬规划表，确定岗位基准薪酬 结合本地人才市场供给环境 薪酬结构 参照《金昌集团薪酬结构》 结合本地区公司实际情况 职能计划 业务计划 X＜45分 45≤X＜60分 60≤X＜75分 75≤X＜90分 X≥90分 部门考核分数（X） 0.8 0.9 1.0 1.1 1.2 计划考核系数 X＜70分 70≤X＜80分 80≤X ＜90分 90≤X＜100分 X≥100分 部门考核分数（X） 0.8 0.9 1.0 1.1 1.2 计划考核系数 举例： 某部门业务计划共计30分，职能计划总计20分 考核结果：业务计划18分，对应考核系数为1.0；职能计划18分，对应考核系数为1.1 则该部门季度绩效考核系数为x：（1.0*30+1.1*20）/50＝1.04 假设该员工的季度绩效系数为y，则该员工的季度绩效工资为： 员工季度绩效工资系数*（x*30%+y*70%) 薪酬管理——主要包括定薪/高薪与体系维护 定薪/调薪 体系维护 员工入职定薪* 岗位变动或业绩优秀而调薪 岗位职责变化后，重新评定岗位价值后的岗位薪酬标准调整 根据市场薪酬水平对薪酬定位、参数进行调整 内容 *注：参见《员工评估表》，从业绩表现、胜任能力、从业经验、学历四方面评价后确定职级 薪酬管理——调薪 晋 升 降 职 安排3个月的见习期，见习期内薪酬水平保持不变 见习期满后，按两涉及级别的中位值增长率调整 按新任岗位的胜任能力标准，重新评定入级； 调整方法 平行调动 保持原有岗位等级及薪资 一切调薪及有关事宜均按原等级薪资 会计将被提升为财务经理。但目前会计的薪资已超过财务经理所在级别的最小值，如何处理？ 岗位 目前薪酬 最小值 中位值 最大值 会计 74400 600