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第八章 薪酬 Compensation 内容提要 薪酬概述 薪酬理论 基本薪酬设计 奖励薪酬设计 福利 薪酬设计新进展 第一节 薪酬概述 概念 分类 重要性 基本特征 薪酬的战略决策 影响薪酬制度的因素 报酬与薪酬 报酬，reward，作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳 内在报酬：从工作本身获得的满足感 外在报酬：组织或他人给予的各种报酬 薪酬内涵与分类 薪酬，compensation，报酬的一部分，员工作为雇佣关系中的一方得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 基本薪酬：基本工资、岗位工资、职务工资 可变薪酬：绩效工资、奖金、销售提成 福利服务：各种补贴、津贴、休假、住房、股票、保险 薪酬的重要性 薪酬是劳动力的价格 薪酬是最重要的两个激励因素之一 薪酬是一种直接成本 薪酬是一种契约 1、薪酬是劳动力的价格 在市场经济中，劳动者（或劳动者提供的劳动）是商品 劳动者是有价格的 商品出售给出价最高的 劳动者涌向工资最高的企业（在其他条件相同的情况下） 什么样的价格，决定什么样的劳动力质量 2、薪酬的激励作用 薪酬的主要表现形式是钱 调查表明：金钱是最重要的两个因素之一 对于社会下层人士，金钱是第一重要的因素 员工总希望企业多给 美国人力资源管理协会调查显示，影响员工满意度的首要因素是薪酬 高估金钱的激励效果是错误的，忽视金钱的激励效果则是致命的 关于钱 “钱不是万能的，有钱人也不一定是幸福的，但有钱是幸福生活的物质保障。” “为钱而劳动的感觉不好，因为劳动而得到钱的感觉真好” 3、薪酬是一种直接成本 企业存在的条件乃至目的是要有利润 利润= 收入 — 劳动成本 — 其他成本 在有些企业，工资占企业总成本的50%以上 工资的不可逆性 企业总希望钱给得越少越好 4、薪酬是一种契约 薪酬象买卖关系，一种契约 双方同意的 公平合理的 否则就存在剥削 薪酬合理的条件 信息对称 谈判力量对等 制定的依据科学合理 薪酬的基本特点/原则 公平性 外部公平：不同企业，类似职位，薪酬大致相当 内部公平：企业内不同职位薪酬差距合理 个人公平：企业内相同职位薪酬相当 保证公平的措施：明确、统一的原则；民主、透明；程序公平；市场调研 竞争性 激励性 经济性 合法性 “相信人人平等，不患寡而患不均的人是一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的管理者。因为平均主义诱导理性的人偷懒，导致社会的退步。古今中外，没有例外” “想要把一个企业搞好，说难它很难，说简单它很简单，简单到你只要把按劳分配做到位就行了。” 激励性原则 激励性原则：薪酬中变动收入应该占一定的比重，变动比例越高激励作用越大。 基本工资 生活保障 能力的承认 与岗位要求一致 体现潜在劳动价值 奖励 与绩效挂钩 避免干多干少一个样 体现实现劳动的价值 工资与奖金的比重 工资较高的情况 鼓励稳定 鼓励长期利益 绩效好坏的空间很小 绩效不好测 西方的教授 奖金较高的情况 鼓励竞争 鼓励短期利益 绩效的空间很大 绩效好测量 美国大公司CEO的收入 合法性 最低工资标准 影响到不仅仅拿最低工资的人，水涨船高 最高工资限制 国有企业的特色（股东不到位） 薪酬与税收，合理避税 没有歧视（同工同酬） 补充 不公开原则 工资是个人隐私（能力的评价） 避免自我估计过高和攀比 信息独占是一种特权 公平有时得不到保证 西方经验 拿纳税人的钱要公开 上市公司要公开 思考：保密工资制在中国有效吗？ 补充 薪酬诊断的三个定量指标 竞争力指标 公平性指标 激励性指标 竞争力指标 市场指数：本单位本岗位工资/市场平均工资 工资排位：在一百个同岗位中，本公司的本岗位排位是多少 50分位，25分位，75分位 公平性指标 级差比值：Q = X n / X n-1 平均值倍数：N = X max / X mean 基尼系数：Q = A / （A + B ） 激励性指标 激励系数： Q = X 变 / X 总 薪酬的战略决策 薪酬战略∈人力资源战略∈企业战略 成本领先战略—以劳动生产率为基础、提高绩效工资 产品差异化战略—以市场销售为基础，奖励创新 市场焦点产略—以顾客满意度为基础，奖励工作技能 影响薪酬制度的因素 第二节 企业工资/薪酬理论 最低工资理论 工资基金理论 工资差别理论 边际生产力论 人力资本理论 两极工资理论 1、最低工资理论 威廉.配第和重农学派的创始人魁奈 工资是劳动力作为商品的价格，也有一个自然的市场水平——最低生活资料的价值 工人：低于这个标准无法生存 资本家：维持继续生产的基础 应用 政府的最低工资标准 狠心的老板制定决策的依据 资本主义的初级阶段 2、工资基金理论 英国