中学教师薪酬管问题及对策 .docVIP

中学教师薪酬管理问题及对策 　　一、中学教师薪酬管理 　　中学教师薪酬制度的变迁 　　中学教师薪酬制度先后经历了1956年、1985年、1993年、2006年四次具有根本性的改革。1956年将原有较大差距的工资等级改变为综合考虑教师才能、职务、资历等因素的等级评定。1985年废除了中学教师等级薪酬制，逐步开始实行结构薪酬制，强调教师职务薪酬，同时开始实施教龄津贴。1993年中学教师薪酬制度改革后实行专业技术职务等级薪酬制，薪酬主要由教师的专业技术职务薪酬和津贴两部分构成。2006年中学教师薪酬改革后用岗位薪酬和薪级薪酬取代了原有的职务薪酬、津贴薪酬。经过教师薪酬改革，中学逐步完善了教师的工资制度，包括岗位工资制度、奖励制度、津贴制度、福利制度等。四次薪酬改革使得中学教师的薪酬结构和水平得到了改善和提高，中学教师薪酬管理上已经不再是简单的追求教师薪酬数额的增加，更加注重制度的规范。 　　中学教师薪酬模式 　　薪酬管理的模式通常有四种，岗位津贴：以岗位定津贴、岗变津贴变；“三元”薪酬管理模式：将学校岗位分为教师岗、党政管理岗和技术支撑岗，其薪酬依据教师所处的岗位、教师的资历和教师绩效三要素决定；当期与延期薪酬模式：当期分配是在固定时间内完成工资分配；而延期分配则是在一段时间后进行分配；宽带薪酬和整体薪酬模式。目前中学教师的薪酬是以上薪酬模式的一种结合。第一，中学的岗位也分为教学岗、行政岗、工勤岗，不同岗位的员工其基础薪酬水平不同，综合采用了“三元”薪酬模式和薪酬分类管理模式；第二，中学采取的岗位津贴是岗变津贴变的模式，薪资随着岗位的变化而改变；第三中学的薪酬也是当期和延期薪酬结合的模式，例如每个月的工资属于当期薪酬，每学期期末考评后对优秀教师的奖励属于延期薪酬；第四，中学的薪酬管理制度初步探索了将业绩考核和薪酬等级结合起来，但是目前实施力度不到位，因此是不完全的宽带薪酬。 　　中学教师薪酬水平 　　中学教师的薪酬水平与很多因素有关，例如学校所在地区和学校性质等因素，上海、北京、天津等发达地区比甘肃、宁夏等偏远地区的中学教师薪酬水平要高；通常情况下民办中学教师薪酬水平高于公办中学教师薪酬水平。尽管国家及地方政府已经对中学教师薪酬进行了改革和调整，中学教师的薪酬水平依然偏低。首先，与其他行业相比教师行业薪酬水平较低，学校是非盈利单位，教师薪酬由教育财政拨款决定，因而薪酬水平本身就不具备行业优势。其次，与高等学校相比中学教师薪酬水平较低，高校教师可以通过科研项目以及提供培训服务等获得额外的薪酬，而中学教师却很少具有这样的机会。因而总体来说，中学教师的薪酬水平不具有吸引力和竞争力。 　　薪酬管理对中学教师的影响 　　薪酬管理对中学教师主要产生三种影响：第一，薪酬影响中学教师工作敬业度。中学教师面临较重的升学任务和超负荷的工作量，在这种情况下薪酬的激励作用尤为重要，另教师满意的薪酬会有效增加教师的工作积极性，并投入时间和精力认真工作，相反另教师不满意的薪酬水平及管理制度容易使教师产生职业倦怠。第二，薪酬影响中学教师身心健康。薪酬在某种程度上象征着工作价值，薪酬水平较高可以使教师拥有良好的工作认可感，相反较低的薪酬水平容易让中学教师产生社会地位低的挫败感；同时，公平的薪酬可以促进教师多劳多得的健康积极心理，相反不公平的薪酬会让教师产生怀疑、焦躁、愤怒等有害情绪。第三，薪酬影响中学教师的工作选择。满意的薪酬可以增强教师对学校的忠诚感，使教师产生持续奉献的工作行为，相反满意度低的薪酬会让教师产生更换学校甚至更换工作的心理和行为。因而薪酬管理与教师工作、身心健康以及个人发展息息相关。 　　薪酬管理对中学学校的影响 　　薪酬管理是学校管理中的重点，对中学产生多种影响：第一，薪酬影响中学的教师数量和质量。薪酬作为吸引和留住中学教师的重要手段，高水平薪酬在吸引和留住优秀教师方面存在优势，有效增加教师数量，提高教师质量，相反薪酬水平较低就会出现优秀教师引进难流失易的情况，使中学的教师数量不足、质量不高。第二，影响中学的教师结构与分布。合理的薪酬可以有效配置教师年龄、教师岗位、教师专业等，相反平均化薪酬容易使得年青教师流失，造成中学教师老龄化严重、教师避重就轻向无教学任务的管理岗流动或者选择教学任务简单的辅修课程，教学重担无人承担的趋势。第三，薪酬影响中学文化氛围。公平合理的薪酬可以营造出教师凝聚力强、积极性高的和谐健康校园文化，相反不合适的薪酬管理会让中学陷入公平性差、矛盾争端多、合作能力不强、工作不认真等文化危机中，同时这种消极文化也不利于学生的身心成长。第四，薪酬影响中学升序率和社会认可度。良好的薪酬管理可以使学生能够在一个优秀教师富集、教师敬业度和积极性高、校园文化和谐的环境中认真学习，相反较差的薪酬管理影响了师资队伍及校园文化的构建，中学教学水平