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职业生涯管理 第五章 职业生涯早期 个人与组织的匹配 职业生涯早期个人与组织的匹配 一、职业生涯早期个人与组织匹配的焦点 由学校毕业第一次进入组织，是个体职业生涯的开始阶段，即职业生涯早期阶段。 这一阶段一般发生在20~30岁之间，是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步“社会化”、为组织所接纳的过程。 从个人角度看，是一种接受训练和入职的过程 从组织角度看，是上岗导入和基础训练的过程。在整个过程中，个人对组织诱因进行评估的同时，组织也对进入者的可能贡献进行评估，相互判断个人与工作要求及组织环境是否匹配。 （一）职业生涯早期的主要特点 个体的心理特点 精力旺盛，具有远大的职业理想和抱负，对成功的心理要求强烈。 由于初涉职场，难以对自己和他人做出客观公正的评价，经常高估自己，低估他人，很可能危及人际关系的和谐。 个体的能力需求 提升自己的职场适应能力和可雇用能力 逐步学习调试家庭关系的能力 （二）职业生涯早期的主要问题 由期望与现实不匹配导致的现实冲击 新员工难以得到第一任上司的信任和重用 组织成员可能会对新员工心存偏见 处理与组织文化的冲突 适应工作群体 （二）职业生涯早期的主要问题 由期望与现实不匹配导致的现实冲击 现实冲击（Reality shock）是指由新员工对其工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异所引起的新员工的心理冲击。 现实冲击是通常发生于一个人开始职业生涯的最初时期的一种阶段性结果，在这一时期，新员工的较高工作期望所面对的却是枯燥无味和毫无挑战性可言的工作现实。 主要来源于双方的信息不对称 （二）职业生涯早期的主要问题 新员工难以得到第一任上司的信任和重用 上司往往会认为只有等到新员工真正了解公司运作的真实情况之后，才可以让其承担重要工作的，因此，最初交给新员工的往往是过于容易或者很乏味的工作。 如果上司长期持这样不信任的态度，就会大大压抑新员工的工作积极性和才能的发挥，并将直接影响到其未来的职业生涯发展。 （二）职业生涯早期的主要问题 组织成员可能会对新员工心存偏见 由于年龄与时代的差别，代沟在新老员工之间是不可避免的东西。组织中的老员工常会对新员工保有某种偏见或成见，认为新员工幼稚单纯、好高骛远、书生意气、经验不足、自视清高等等。 此外，一些组织成员会感觉有更好的教育和较高的起薪的新员工是个威胁，因此他们不知不觉地总想表明新员工没有什么了不起，通过压给新员工十分艰难的任务，以证明新员工并不称职等等。 （二）职业生涯早期的主要问题 处理与组织文化的冲突 进入组织前，个体对组织文化的了解通常有以下几种情况：一是对组织文化已有相当的了解；二是对组织文化有一些推论性的认识；三是基本不了解组织的文化。 进入组织后，如果员工发现自己的价值观和组织所宣传的或自己所感受到的价值观发生冲突，就需要个人或组织的一方做出调整或让步，如果调整或让步失败，个人就可能离开组织。 （二）职业生涯早期的主要问题 适应工作群体 工作群体是组织的一个部分，尽管组织有组织的文化，但工作群体的文化有时与组织不一致，这也是新员工应该适应的一个方面。 尤其是在一些非正式群体起着十分重要作用的组织中，如果新员工损害了非正式群体的利益，可能会使工作寸步难行，而如果能融入这些非正式群体，则可能如鱼得水、工作和生活都会更加顺利。 二、职业生涯早期个人与组织匹配的共同任务 （一）供需匹配上面临的共同任务 从学校到工作 雇佣能力的培养 从学校到工作 “从学校到工作”（school to work，STW）本来是美国教育部和劳动部共同发起的一项在全国范围帮助学生顺利完成从基础教育向就业过渡的教育改革运动，之后其含义拓展到为学生提供职业训练和职业指导，增强其职业意识和雇佣能力的各种行为。 STW包含三个基本组成要素：以学校为基础的学习、以职业为基础的学习和与此相关的活动。通过学校、企业、社区机构之间的合作关系，帮助学生做好就业准备。 雇佣能力的培养 雇佣能力（employability）由英国学者Hillaga和Pollard在1998年提出，它指的是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。雇佣能力研究主要以学生的雇佣能力为重点。 具备企业需要的雇佣能力的离校学生才有可能找到符合自身需求的工作。 毕业生及其雇主都需进行相关的培训、开发 实现组织社会化 施恩（Schein）在1968年，首次提出组织社会化的观点。 组织社会化（organizational socialization）是指个体为了适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自