员工知觉生涯移动模式对其心理契约之影响-中华人力资源发展学会.PDF

員工知覺生涯移動模式對其心理契約之影響－生涯系統特 徵的調節作用 The impact of employee perceived career mobility model on psychological contracts – The moderating effect of career system features 1 2 3 張文菁 翁良杰 胡嘉真 1靜宜大學企管系助理教授 2靜宜大學國企系副教授 3靜宜大學企管理研究所碩士 摘要 本研究試圖瞭解生涯移動模式、心理契約，以及生涯系統特徵等變數之間的關係。 本研究經由網路問卷的方式進行資料蒐集，並以符合生涯移動模式定義之員工進行測 試，總共發出 191 份問卷，有效問卷份數為 180 份。研究發現，層級移動對於交易型心 理契約滿足程度有顯著正向影響；徑向移動則對於關係型心理契約滿足程度有顯著正向 影響；功能/技術移動對平衡型心理契約不具有顯著影響。生涯系統特徵對生涯移動模式 與心理契約之關係具有部份之調節效果。 關鍵字：生涯移動模式，心理契約，生涯系統特徵。 1. 緒論 雇用關係在現今環境面臨了包括全球化、組織重整、裁員等許多衝擊。企業提供的 各種人力資源與員工生涯管理等活動是否能滿足員工的需求和期望，此問題使得心理契 約的概念獲得重視。許多過去被視為理所當然的事，如工作保障、明確的職業發展等， 都已經受到威脅，而這些改變也已經對勞資雙方的交換關係基礎形成了挑戰。因此，心 理契約無疑提供了一個重新檢測員工與雇主之間關係的機會（Coyle-Shapiro, 2000 ）。就 社會交換理論觀點而言，勞雇之間的相互義務建構成心理契約。心理契約是一種特殊的 契約形式，指涉的是個人與組織間彼此互惠義務的認知。當個人認為他需做出貢獻，來 獲取雇主提供之報酬時，此信念便成為契約之性質 （Rousseau, 1990 ）。對ㄧ般員工而言， 心理契約最重要的部份，就是企業在薪資之外所應該提供的福利、機會、工作環境等。 就企業而言，心理契約包括員工對公司的忠誠度、工作承諾、工作績效等。假定企業與 員工之間的心理契約不能相容 ，在人事運作上自然會產生格格不入的情況（葉匡時， 1998）。而生涯移動的運用措施會影響員工所知覺雇主的義務及義務達成的狀況，若兩 者間有落差時，便會造成員工認為心理契約被違背的情形產生，進而影響員工對組織的 態度及行為（Robinson Rousseau, 1994 ；王經明，2003 ）。「生涯」是人生一個重大的 議題，其和一個人一生的生活、價值觀及行為有密切的關係，而在企業的生涯發展中， 特別強調組織之生涯管理必須要能與個人生涯規劃平衡，亦即生涯發展不能單一偏重組 13-25 織發展或個人生涯，必須同時考量員工與組織未來的發展性。若企業能同時平衡兩者， 對員工而言，不但可達到個人理想之生涯，進而達成生涯上的成功；而對企業而言，亦 可達成組織營運之目標，此即形為雙贏的局面。根據以上論述，本研究試圖瞭解生涯移 動模式、心理契約，以及生涯系統特徵等變數之間的關係。研究目的有二： 一、探討生涯移動模式之子構面：層級移動、功能/技術移動，及徑向移動分別與心 理契約的子構面：關係型心理契約、交易型心理契約，及平衡型心理契約之間 的相關程度。 二、探討生涯系統特徵是否具有調解生涯移動模式與心理契約關係之效果。 2. 文獻探討 2.1 心理契約的類型 依據 MacNeil （1985 ）與 Rousseau （1990 ）的分類，心理契約可分為交易型契約 （transactional contract ）與關係型契約（relational co