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绩效考核：战略控制的基本要素 研究目的：本文的目的是论证战略对绩效评价需要，并且提出了一个更具一 致性和整合性的绩效评价标准来加强战略的有效控制。 研究方法：本文回顾了许多组织中对于绩效考核体系的不满的问题，并且论 证了成功的战略控制是如何解决这些问题的。文章尝试整合绩效考核作为组织控 制工具所必需的要素，以更好地为企业的战略管理提供有效的反馈。 研究成果：本文发现，在人力资源的文献中，绩效考核受到相当大的关注， 但是在与战略控制的整合方向的研究是不够的。没有战略和绩效考核功能之间的 协调一致，绩效考核就是徒劳无益的，将不仅会导致员工的不满，还会阻碍系统 战略的实施。 研究局限：本文只是根据作者的经验和对文献的回顾提出观点。文章旨在促 进关于绩效评价和战略控制之间的重要关系的理解和讨论。 研究价值：现在的许多文献都在关注如何进行合法并且有效的绩效评价，但 是对于绩效评价对于战略控制的指导作用的研究是不够的，文章试图通过论述提 供这方面的一些研究讨论。 关键词：绩效考核；战略评估；战略管理 绩效考核的架构经常出现在人力资源的文献中，但是在战略管理和控制的领 域里却十分罕见。我们不得不同意“战略的实施是在二十一世纪获得持续竞争优 势的关键来源”。但是，如果没有组织各种职能的一致贯彻，即便是最好的战略 也是无效的。 人力资源的重要现实作用是，“战略的贯彻最好由高绩效的人来完成”，这些 动态的因素导致战略实现的过程是不断变化的。此外，一些研究表明合适并且均 衡的人力资源配置是成功执行战略的关键。但是遗憾的是，在许多战略计划中， 对人力资源价值链的组成是缺失的，这就限制了公司凭借组织中各层具有专业知 识和见解的员工进行获利的能力。此外，由于战略管理是一个持续、循环的过程， 战略控制功能不是整个过程的结束，而是“一个从功能专家丰富的知识中受益并 将其运用到战略过程中的机会。”因此，组织的领导者有必要理解并建立能力绩 效测试和反馈体系 “将人力资源管理活动与公司的战略需要联系起来”。因此， 我们提出一个有效的绩效考核体系，并将此体系作为一项真正的战略控制措施， 对于更广泛的战略管理过程和评估问题是至关重要的。 绩效考核 绩效考核具有明显的管理和激励的目的，我们不希望淡化这些重要的目标， 但是这些活动同时也应该向组织提供动态控制的措施。不幸的是，许多公司“既 没有考虑过绩效评估体系对员工行为乃至企业绩效的作用，也没有实施这种评 估。”我们发现了这些与绩效考核相关的现实。事实上，这些文献充满了对于这 种评价结果的抱怨，有些研究甚至呼吁彻底废除。虽然我们承认围绕绩效考核存 在很多问题，但是我们认为放弃这种做法不仅是不切实际的，更重要的是，放弃 绩效考核将会抑制组织发挥绩效评估作为战略绩效管理工具的作用的能力。也因 此，绩效考核在企业中势在必行，考核过程需要包含对于满足组织需要 （管理， 激励，发展，和战略）的所有利益相关者需要 （管理人员，员工，和管理战略责 任）的必要的要素。 基本要素 任何绩效考核体系都免不了受到批评甚至法律挑战的影响。但是，根据我们 的经验和对一些跨学科的文献的回顾，具有明确特征的评估系统往往更具合法性 从而能够为组织、管理者以及员工带来相关的战略信息和结果，并发挥有效的作 用。这些特点使得人们发现，开发一套有效的绩效考核体系并不是一件容易的事， 它是辛苦工作、仔细思考以及严谨计划的结果，尤其是在企业的管理需求、开发 需求以及战略需求被整合为一体的时候。从这个视角出发，我们总结出了有效的 员工绩效考核体系应该具有的十一个要素：标准化，工作的关联性，标准和测量， 有效性，可靠性，开放的沟通，培训，评估，易用性，员工对结果获得程度，审 查程序，申诉程序。 正式化 任何有效的绩效考核体系首先要具备的特征就是：它必须是正式化的。它应 该具有明确的书面政策、考核程序以及政策说明，这些书面指导应该提供给所有 人。关于考核体系的一般信息应该通过员工手册或单独的文件传达给每一位员 工。正式的体系要求组织考虑绩效考核的所有方面并且阐明通过考核想要实现什 么以及如何实现。尽管这些可能看起来很明显，但是在我们的经历中，许多公司 的领导者很难阐明他们想要通过考核获取什么，并且通常认为绩效考核只不过是 一个管理工