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胜任素质 测评与发展专家 胜任素质：人力资源管理的技术创新 我从事胜任素质的研究与应用， 开始于 2002 年。 这些年来，我一直在企业经营管 理与咨询顾问的实践中呼吁：人力资 源管理必须从管理岗位转向管理岗 位上的人，管理人的素质、能力、意 愿与心态。如果“以人为本”是正确 的，那么我们的管理实践就不应该以 岗位为本，如传统的 3P 管理（岗位、 绩效、薪酬）所推崇的。 这样一个朴素的推断驱动着我 致力于对传统人力资源系统的加强 与改善，至终我发现，胜任素质是一 个很好的工具，可以完成这样的使 命。它建立了企业的用人标准，使它 清晰、明确并且公开化，这使人们在 企业中的努力与成长有了清楚的方 向与路径。而且企业可以借助胜任素 质模型把其价值崇尚描述在具体的 行为与内涵中，使员工与干部的选拔 与发展变得阳光。 我开始在我们工作场所——华 立集团谨慎推行，当时华立集团发展 迅猛，需要大量人才，在人才识别、 人才储备及人才发展上亟需找到科 学有效的工具与方法，胜任素质也就 在此时得到了运用，那些年间，我都  要对一百多位的高管进行胜任素质 测评并着手规划他们胜任素质提升 与发展的项目。（而后才有了《四维 领导力》及《管理者胜任素质》两本 书，后者算是中国第一部胜任素质辞 典。） 因为引入胜任素质，我们把人力 资源管理的重心前置，加强标准建 设，即事前管理。不言而喻，我们尝 到了甜头