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胜任素质与招聘选人技术 目标人群－－匹配原则 1.个人价值观与组织价值观的匹配 2.工作要求与员工素质的匹配 3.人格与工作的匹配（霍兰德的人格匹配理论; ①在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；②环境也可区分为上述六种类型；③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。 ） 人格缺陷导致企业失败：飞龙、三株 七分人才十分使用 员工素质的五大现象 高能力≠ 用人标准 高绩效 遭到质疑 培训工作 干一行， 爱一行的 忙而无效 误区 战略稀释 案例分析：甲和乙的故事 假设你是一家大型企业的人力资源部经理。有两个职位需要你去安排；一是车间的高级技术员；另一个是生产部 主任。在你手头上有甲和乙的简历，你发现这两位候选人有很多共同点。例如，都具有20年的生产工作经验，且获得了国家相关技术领域的专业资格证书。 那么究竟谁更适合做生产部主任，谁更适合做高级技术员呢？你还需要了解和甄别哪些方面的事项？一位优秀的生产部主任应具备那些素质？一位优秀的技术员应具备那些素质？ 一位优秀的技术员应具备的素质  一位优秀的生产部主任应具备的素质 表象的：  表象的: