成品油销售管理思路及方法.docVIP

成品油销售管理的思路及方法 　　成品油销售企业人力资源开发管理现状 　　企业发展的命脉就是人才，同时，目前企业之间激烈的竞争实质上属于人才的竞争，这便使得人力资源开发管理逐渐成为企业的重要课题。近些年以来，成品油销售企业在人力资源管理的加强上做出了许多工作，并且也相继取得了一系列突出的成绩。然而，部分成品油销售企业在人力资源开发管理上仍然停滞在最初水平，无法随着时代的发展加以更新，最终导致了一系列问题的出现。1.人力资源管理部门缺乏创新意识及专业性。现行的人力资源开发管理不仅缺乏必要的导向性，而且没有必要的预期目标，人力资源管理仍然停滞于管理人事档案、计发工资和配备干部等方面，没有切实的下功夫于调动职工积极性、塑造先进企业文化、建设人力资源管理体系以及加强人力资源配置科学性上，专业性与创新意识严重不足。2.薪酬激励制度有待健全。成品油销售企业在分配上进行了大力的改革，对功效挂钩加以实行，但是职工之间的分配差距不足，薪酬激励机制不够显著，仍然普遍存在着“大锅饭”的不良状况，没有充分地将经营效益和岗位职责密切结合的原则体现出来。此外，同一岗位不同地域、不同工龄的职工在相同绩效的状况下，在工资收入方面有着相对较大的差距，同工不同酬的滞后分配政策对职工工作的积极性造成严重的挫伤。3.考核体系不够完善。企业考核体系完善性不足主要体现于评价标准的确立和考核指标的设定不够合理、科学，考核流程不当，经常性地把考核结果当成是多方面用途，往往一次考核事件有着非常高的曝光率，给企业的主管带来沉重的压力，同时也带来非常多的困扰。正是基于这些顾虑，企业主管便不愿意真正的对考核加以实施，导致绩效考核存在着较大的形式性，而先进则成为“轮流坐庄”，这对企业的发展是极为不利的。4.忽视培训及开发人力资源。现阶段，我国成品油销售企业在培训人力资源方面依旧存在着相当繁多的问题，具体包括：有些企业对职工培训不仅没有系统而又科学的计划，并且还缺少针对性、目的性的培训内容和培训方式，所以很难达到预期的开发效果和培训效果；认识有待到位。企业没有从根本上认识到再造人力资源是能够获取丰厚回报的一种投资行为。5.未落实人本管理理念。作为物质财富创造的经济型社会组织，企业凭借自身的经济手段进行管理，在很大程度上是由企业自身的发展规律及所具备的特点所决定的。应当将人本管理当成是一种“有形”的物质，在人的头脑中“有形”；应当将人本管理看成是“硬”的物质，“硬”在促使人具备坚强的意志和坚定的信念；应当将人本管理看成是“实”的物质，“实”在创造性的成果和扎实的工作。以人为本，就是要求关心人、理解人、尊重人，要认同人的价值、实现人的价值、尊重人的价值，使职工真正体会到自我存在的意义及价值。以人为本，较为注重的是对人的首创精神和积极性的调动，但是，很多企业一味地追求经济效益的提高，但是却对人本管理理念的落实造成严重的忽视，没有切实顺应人本管理理念的要求，这便无法充分地激发职工的工作热情，对企业的人力资源开发管理带来消极的影响。 　　成品油销售企业人力资源开发管理的思路及方法 　　人才是企业得以可持续发展的根本所在，企业的财富并非在于拥有资产的多少，而在于人力资源的开发及管理的优劣。可想而知，如果企业不善用人、没有人，那么企业就相当于失去了一切。所以，企业应当高度重视人力资源开发管理，并采取科学有效的措施。1.改革薪酬分配机制。企业应当找准支点，深入激发职工的创造热情，而有效的支点就是薪酬激励机制。企业薪酬激励机制的构建，在很大程度上意味着理顺和调整职工工资关系及结构，职工的工资收入与个人实际及单位的效益紧密联系，绩效优先，收入凭贡献。另外，企业还应当加强薪酬机制的改革，将职务晋升体系构建起来，在价值层面和经济层面创建激励竞争机制。在价值层面，应当为优秀管理人员和优秀职工提供职务晋升的渠道，激励他们为自我价值的实现而奋斗；在经济层面，应当实行按劳取酬、同工同酬、以岗定酬的机制，全面推行联绩、联量工资制度，结合绩效考核。2.构建吃苦耐劳的工作团队。企业的核心力量为企业职工中的基本队伍，并且也是企业开发及管理人力资源的难点和重点。在我国的成品油销售企业当中，一线销售职工有着相对较强的流动性，面对此类状况，企业必须构建“称职核心的正式队伍”，不仅有助于企业人力资源引进、使用和培养方面预见性、计划性的强化，有助于人力资源开发效益的提高，更重要的是企业可以借助于这支团队来带动和影响有着较大流动性的职工，以便于更好地将企业的发展目标实现。对于工作团队的管理，企业应当采取宽严适度的管理方式，将“爱”与“严”有机结合起来，倡导被管理者和管理者的双向交流沟通，在互相沟通中互相支持、互相理解，促进企业顺利的实现预期目标。3.提升人力资源管理部门的地位。归根结底，人力资源开发管理就是对人的管理。根据我国中石化企业的