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基于战略的薪酬体系设计 主讲人：张建国 中华英才网 某公司管理指数分析 某公司研发类员工薪酬水平分析 薪酬设计的过程 四种典型的公司类型 流程型企业建立薪酬结构的方法 内部公平性 外部竞争性 职位评估方法 职位评估方法（一） 在职位评估时，可以采用一种方法或多种方法。关键是要确定最适合企业的评估方法，其主要考虑的因素为：准确性、工作的类型和数量、职位的变动性、时间/资源。 主要的评估方法： 　　　　　　　　 　　 薪酬层级结构的几种模式 工资区间值的确定 薪酬体系设计 薪酬体系设计 三位一体的人力资源管理体系 上限 = ￥2,400 下限 =￥1,650 中位值 =￥2,000 工资级别 ：5级 上限= ￥2,960 下限= ￥2,060 中位值= ￥2,480 薪等 5 6 7 8 9 10 工资（ 单位：万元） 5 6 7 8 9 10 11 薪酬曲线 工资级别 ：6级 目 录 第一单元　　中国企业薪酬制度典型问题分析 第二单元　　基于战略的薪酬体系设计框架 第三单元　　薪酬的内部公平性与外部竞争性设计 第四单元　　基于能力和基于绩效的薪酬制度 基于绩效考核 结果的调薪 -P% -P% -P% ≤75% 0 0 0 76~90% P5% P4% P3% 91~104% P4% P3% P2% 105~114% P3% P2% P1% ≥115% III II I 其中： IIIIII， P1% P2% P3% P4% P5% 年度绩效 考核结果 薪 级 上限= 6,200元 下限= 4,700元 5,200元 工资级别：7级 -1% -1% -1% ≤75% 0 0 0 76~90% 2% 5% 9% 91~104% 5% 9% 12% 105~114% 9% 12% 15% ≥115% III II I 绩效 薪 级 5,700元 I II III 会计A 原工资 6000元 原工资 5000元 会计B 绩效等级=B 调薪幅度 5% 12% 6200元 5600元 A B C D E * 中华英才 ChinaHR (2004年9月) 目 录 第一单元　　中国企业薪酬制度典型问题分析 第二单元　　基于战略的薪酬体系设计框架 第三单元　　薪酬的内部公平性与外部竞争性设计 第四单元　　基于能力和基于绩效的薪酬制度 薪资满意度 ? 对目前薪资的看法 公司性质 不错，我非常满意 还行，我满意 太少，与我的付出相差太大 我比较满意 一般，不太满意 总计 国有企业 0.79% 11.39% 27.38% 4.42% 56.02% 100.00% 事业单位 1.02% 12.63% 26.70% 4.44% 55.22% 100.00% 私营.民营企业 0.89% 13.33% 20.67% 4.95% 60.16% 100.00% 外商独资.外企办事处 1.45% 18.79% 14.63% 6.95% 58.17% 100.00% 政府机关 0.59% 12.23% 27.02% 4.73% 55.42% 100.00% 中外合营(合资.合作) 1.30% 16.61% 17.10% 6.25% 58.74% 100.00% 总计 1.05% 14.48% 20.86% 5.40% 58.21% 100.00% 2.0 2.2 2.4 2.6 2.8 3.0 3.2 3.4 职责 体系 3.6 3.8 组织 运作 制度 建设 用人 机制 培训 开发 考核 机制 薪酬 激励 员工 关系 组织 氛围 沟通 机制 个人 发展 认同度 一般 认同 不认同 中 层 一般员工 0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 70000 80000 初级工程师 工程师 高级工程师 0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 初级工程师 工程师 高级工程师 工资收入部分比较 年度总收入部分比较 P75 P25 P75 P25 XX公司标准工资(中位值)对照图(P50) 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 现值 市值 1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与