某管理部门月度绩效考核方案.docxVIP

某部门月度绩效考核管理办法 总则 = 1 \* GB4㈠为有效评估员工月度工作绩效，形成以绩效改进和员工成长为核心导向的人才激励机制,激发员工积极向上的工作热忱和创新精神，结合公司规定和本部门实际工作情况，特制定本绩效考核办法。 ㈡ 考核范围 1. 本办法适用于本部门处室经理及以下正式员工； 2. 从外单位借调人员或挂职人员可参与本部门月度考核，并将绩效考核情况反馈原单位实施扣罚。 ㈢ 以下情况不参与月度绩效考核 1. 实习生不参与月度绩效考核； 2. 除公休假外，当月累计休假10天及以上的人员不参与当月月度考核； 3. 当月出差15天以上的人员可不参与当月月度考核； 4. 在外单位挂职或借调至外单位的，原则上不参与本部门当月月度考核； 5. 经部门领导认可不参与本部门月度考核的其他情形。 二、组织机构及职责 ㈠ 设立绩效考核领导小组 组? 长：分管某部门公司领导 副组长：某部门部门总经理 成? 员：某部门班子、各室经理 ㈡ 绩效考核领导小组职责 1.领导组织某部门月度绩效考核。 2. 根据各处室月度绩效考核情况，审核月度考核结果兑现意见。 3. 反馈考核结果及对奖励和处罚人员进行绩效面谈。 4. 处理月度绩效考核过程中出现的问题和员工提出的申诉。 三、绩效考核的基本原则 ㈠ 考核“客观”原则 考核时根据工作记录及员工综合表现对员工月度内实际绩效表现予以客观评价。 ㈡ 考核“三公”原则 1. 遵循全面公开与适度公开相结合的原则，考核对象通过提交工作记录参与考核过程，绩效奖励与处罚原则上需面向所有参与考核的人员公开，具体考核结果仅向考核人和相应考核对象公开。 2. 月度考核结果在次月发工资前告知被考核人；并对绩效工资浮动人员进行绩效面谈并签字确认；被考核人对考核结果有合理异议的，可向处室或部门领导进行申诉。 ㈢考核实效性原则 月度绩效考核注重实效性、可操作性和针对性,通过建立良性激励机制，达到绩效改进和员工成长的双重目标。 四、考核内容与评分方法 ㈠考核内容 考核内容分为员工考核指标与干部考核指标两部分，详见下表： 序号 员工考核指标 权重 干部考核指标 权重 备注 1 工作数量 20% 工作数量 20% 各项考核内容的评分指标和评分表详见附件2至附件4。 2 工作质量 20% 工作质量 20% 3 工作时效 20% 责任感 20% 4 工作能力 24% 领导力 20% 5 工作态度 16% 内部控制 20% 6 附加分 无上限 附加分 无上限 *注：总分由以上考核内容合计得分，超过100分的以100分计算。 = 2 \* GB4㈡ 评分依据和流程 1. 评分方法：考核评分以事实为依据，通过对月度重点工作记录，结合员工月度内平时综合表现，作为评分的原因和依据。 2. 评分流程 = 1 \* GB2⑴ 考核人如实做好当月重点工作记录表（附件1）。 = 2 \* GB2⑵ 考核人反馈考核评分时，对照各项考核指标并结合日常综合表现在评分表中进行评分。 = 3 \* GB2⑶ 后续考核人可对评分予以审定调整。 五、考核形式和权重 ㈠考核形式 1．主管及以下的员工以本处室为单位进行考核； 2．基层管理干部以部门管理干部为单位进行考核。 ㈡权重 考核人权重定义具体见附件5至附件6。 六、考核结果应用 ㈠考核结果兑现 根据本人月度绩效考核得分，与本人相应的月度绩效工资的80%进行挂钩，具体兑现比例如下： 考核得分 月度绩效挂钩兑现比例 [80，100] 100% [70，80） 90% [60，70） 80% （0，60） 按实际考核分 ㈡根据月度工作业绩和综合素质评价考核结果应用如下： 1．月度考核后，根据每个处室考核分数排名，经部门综合评比评出部门最佳员工一名，并在部门内部荣誉榜予以展示； ? 2．月度考核结果作为年终考核评分的参考依据。 七、绩效反馈和绩效面谈 ㈠ 为使考核对象对自身绩效情况有更全面和深刻的了解，达到绩效改进目的，考核人应将最终考核结果及时反馈考核对象。月度绩效考核反馈表见附件7。 ㈡月度绩效考核后，由部门总经理或处室分管领导会同处室领导对处室员工进行绩效面谈，面谈后由处室领导向考核管理员反馈面谈表；管理干部由考核管理员协调组织部门总经理或处室分管领导进行面谈，由面谈人反馈面谈表，绩效面谈表详见附件8。通过绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，为员工在下一周期保持或改进绩效提供建议。 八、考核申诉机制 员工对考核结果有异议，可以向部门领导提出申诉，也可以越级向上一级主管领导进行申诉。员工提出申诉和反映情况必须实事求是（详见附件9）。 九、考核管理机制 ㈠ 考核管理以实际工作部门考核为原则，借调或挂职期间考核原则上由借调单位考核，并将结果反馈至劳动关系所在部门。 ㈡ 原则上次月2日完成考核，5日前完成