十一章节组织展与人力资源干预.pptVIP

第十一章 组织发展与人力资源干预 通过本章的学习，应该重点了解和掌握以下内容： 1．组织发展的概念及其内涵。 2．三种组织变革过程理论。 3．什么是人力资源干预？ 4．什么是人力资源培训与开发的外包？外包的具体流程？ 5.人力资源培训与开发的未来发展趋势。 第一节 组织发展与人力资源干预 在组织发展的概念中，包括三重含义： 组织发展可以增强组织运行的有效性 组织发展可以提高组织成员的工作满意度 组织发展是通过有计划的干预来增强组织的有效性和员工满意度的 要全面理解组织发展的内涵，还必须关注以下几个方面的问题： 组织发展的内容在不断地丰富和扩大 组织发展是内因和外因共同作用的结果 组织发展是确立目标，制定计划并付诸实施的实践活动 二、组织变革过程理论 2.埃德加·施恩的组织变革理论 3.丹特和顾特伯格的变革过程理论 人们可能会对职务、地位、报酬或者舒适感的丧失会产生抗拒心理，但是，这并不意味着对变革的抗拒，员工可能会抗拒那些未知的或被强行去完成的任务，或者那些从员工的角度来看不是很适合的管理层的决策。 三、人力资源开发专家在组织发展策划中的角色 人力资源开发人员在组织的战略变革过程中不仅可以对培训和开发提供建议，而且可以帮助战略计划者关注不同的变革方案，以及这些方案对员工可能造成的潜在影响，这种角色在所有的组织发展策划中都是极为关键的。 企业兼并、收购和裁员必然会对员工产生巨大的影响，因此人力资源开发人员必须致力于在变革的不同阶段帮助组织处理上述问题。一般来说，管理层必须注意与员工就裁员的原因以及为什么要这样做进行沟通，而人力资源开发人员可以协助管理层对员工的发展变革意识进行培养。 绝大多数有计划的组织变革最终目的是导致个人行为的改变，因此，人力资源开发的需求必须配合组织发展的每一个阶段的需求，有计划地对人员进行培训与开发，这样才能保证组织发展的顺利有效地进行。 第二节 人力资源培训与开发的外包技术 一、什么是人力资源培训外包？ 所谓人力资源培训与开发外包，是指组织将本来由内部人力资源开发部门行使的部分或者全部人力资源培训与开发职能，以委托和代理的形式交给组织外部的专业机构来完成的一种模式，从而使人力资源开发部门的职能和人员能够得以精简。 二、影响项目外包与自行设计决策的主要因素 为了了解你的培训活动是否符合你公司的短期和长期目标，你必须定期审查培训计划，思考以下问题： 你是否增加了所有员工的培训机会？ 现在是否在实施以往需要而得不到的新培训服务和计划？ 通过这个新的培训项目你是否提高了员工的满意度、管理人员的满意度以及顾客的满意度？ 在设计和实施培训计划的过程中你是否得到了时间和和成本方面的节省？ 员工调查和课程评价是否表明员工对现在所提供的培训计划感到满意？ 你是否已经能将培训与企业目标、发展战略以及战略领导力整合为一体？ 三、在选择培训项目外包机构时应考察的关键点 以下一些原则是普遍适用的： 成本：价格要与培训与开发项目的内容和质量相符合。 资质证明：包括认证资格、学历和其他能证明培训供应商专业能力的资料。 行业背景：在相关领域从事培训服务的时间及其经验。 经验：培训供应商以前有哪些客户，与这些客户的合作是否成功，能够提供哪些证明材料。 经营理念：培训供应商的经营理念是否与本组织相符。 实施培训的方法：培训供应商采用哪些培训方法和技术。 培训内容：培训与开发项目的主题及内容如何。 课程产品：包括培训项目的外在观感、示范，或是否提供演示项目。 培训成果：预期的培训成果如何。 支持服务：尤其是在项目实施和售后服务方面的支持力量如何。 对项目计划书的要求：外部培训机构提供的服务项目是否与组织希望对方在项目计划书中体现的内容一致。 四、培训外包的具体流程 五、甄选外部培训供应商的标准 第三节人力资源培训与开发的未来发展趋势 二、培训中新技术的采用将更加广泛 现代的培训工具则最大程度地把高科技产品应用于培训工作中，利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等，都使培训和教育方式产生质的变化。 其中最突出的应用应该说是E-learning(在线学习)。 三、培训对象从内部员工扩展为战略合作伙伴 现在很多大企业都设有自己的专业培训机构，常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等等。超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现，如：摩托罗拉大学，爱立信中国学院等。这些大学都有自己的独立的教学培训设施，员工可以在大学里接受培训，食宿都可在大学里，十分方便。 四、培训内容从单一的职业培训转向全方位培训 在现在乃至未来的培训中，不仅要求员工掌握其工作中所需