第五讲 职业生涯管理模型.pptVIP

职业生涯管理的模型及应用 职业生涯管理模型 一、个人导向型职业生涯管理模型 二、职业生涯管理模型的关键要素 三、职业生涯管理是一个持续的过程 四、有效的个人职业生涯管理的特征 案例分析：凯西 一、个人导向型职业生涯管理模型 个人导向型的职业生涯管理模型概述 格林豪斯等人提出了个人导向的职业生涯管理模型该模型包含了8项活动：职业考查；认识自己和环境；目标设定；制定战略；实施战略；接近目标；获得反馈；职业生涯评价。 这个模型以个人为导向，在这一过程中，人们需要通过收集信息，以便于更好的认识自己和周围的环境，然后确定目的，制定发展计划和战略战术并付诸实施，再获得更多的信息反馈并进行职业生涯评估，最终不断前进，继续其职业生涯管理工作。所有这些构成了一个持续的解决问题、制定决策的循环。 个人导向型职业生涯管理模型的基本假设是： 当人们的工作和生活体验与自己的愿望和要求一致时，会感到更有成就感，并具有更高的生产率。 当人们的工作经历与个人的需要、价值观、兴趣和生活方式偏好相符时，会对职业选择有更高的满意度。 当工作要求与个人技能相匹配时，职业的绩效会有提高。因此，个人职业生涯管理模型试图实现人岗匹配的最优化。 二、职业生涯管理模型的关键要素 （一）职业考查 职业生涯考查是收集并分析与职业有关的信息的过程。大多数的人都需要收集信息，以便于更好的认识自己的价值观、兴趣和才能以及环境中的机会和障碍。职业考查涉及的范围越广泛并且越适当，人们对自身和工作环境的不同方面认识的就越清楚。 （二）认知 认知是指对自己的特质和周围环境特征相对完整而准确的感知。 从格林豪斯的职业生涯管理模型中可以看出，对自我和环境全面的认识能使人设立适当的职业目标并制订恰当的职业战略，因此，认知——认识自我和环境是职业生涯管理的一个中心概念。 （三）职业生涯目标 职业生涯目标是指人们希望达到的、与职业生涯相关的结果。 1.目标的具体化：①明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。②目标设定得明确，也便于评价个体的能力。 2.目标的挑战性：研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。组织行为学文献中最一致的研究结果之一就是，承诺了具体的有挑战性的任务目标的员工比那些没有目标或承诺低目标的员工表现更加出色。 目标的力量——哈佛试验 在一群智力与年龄都相的优秀青年中进行了一次关于人生目标的调查，调查结果显示如下： 3%的人有自己长远目标; 10%的人有清晰的短期目标; 60%的人只有一些模糊的目标; 27%的人没有目标. 25年后的结果会是什么呢？ 25年后，哈佛再次对这群学生进行了调查。结果： 3%的人，25年减他们朝着一个方向不懈努力，几乎都成为社会各界的成功人士，其中还不乏行业领袖、社会精英； 10%的人，他们的短期目标不断实现，成为各个领域中的专业人士，大都生活在社会的中上层； 60%的人，他们安稳的生活工作，但都没有什么特别成绩，几乎都生活在社会的中下层； 剩下的27%，他们的生活没有目标，过得很不如意，常常抱怨他人、抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们机会”的世界。 故事：锅太小，鱼太大？ 一个男人出去海钓，技术高超，每竿必有所获。但他每次钓了大鱼，总是笑笑又放回海中，只留下小鱼。同行的朋友半天钓不到大鱼，忍不住请他手下留情：“你就把大鱼送给我吧!”他回答：“你不早说，我已经放掉好多大鱼了!” 回程途中，朋友问他为何要把大鱼放掉？高手回答：“你跟我回家看看就知道了”。朋友纳闷的跟回他家。一进门高手就领著他入厨房：“你看你看，我是一个独居男子，锅子只有这么大，太大的鱼无法一尾完整的料理，所以只好仍掉大鱼留下小鱼了。” 职业生涯目标的构成因素 1、概念目标和行动目标 概念目标：人们想参与的工作经历的一种本质性的概括。 行动目标：把概念目标变成具体的工作或岗位。 2、表现功能和手段功能 表现功能：与目标相关的经历能使人内心产生的乐趣。 手段功能：意味着已经实现的目标可以引出下一个目标。 3、短期目标和长期目标 短期：1~3年 长期：5~7年 制定长期与短期的概念目标 制定长期与短期的行动目标 人力资源经理助理的短期目标与长期目标 职业生涯目标设定的障碍 取悦别人的职业生涯目标 过于笼统的职业生涯目标 太容易或太难实现的目标 不灵活的职业生涯目标 无法确定职业目标：职业生涯决策犹豫不定 （1）职业生涯决策犹豫不定的原因 （2）职业生涯决策犹豫不定的类型 职业生涯决策犹豫不定的7个原因举例 第一节 职业生涯决策概念及类型 第一节 职业生涯决策概念及类型 职业生涯决策技术：方格法 步骤： 1、 列出你最向往的生涯发展职业2-3个； 2、 根据你个人的情况，从你的个人价值满足程度、兴趣一致程度、专长的施展空