某股份有限公司上市公值司薪酬管理制度.docVIP

PAGE1 / NUMPAGES9 某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度 以薪酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。以此，特做规定如下： 基本原则 本公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平的三项基本原则 根据激励、高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。 根据简单、适用的原则，公司在简历供公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪酬制以及其它符合公司生产经营实际需要得薪酬分配方法。 管理规则 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任的员工，其薪酬统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制。 各分公司、事业部聘任的人员薪酬分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。 总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。 总公司对所属各分公司、各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。 薪酬总额的管理 总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内包公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。 公司总部及各分公司、事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司总部批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要收到经济处罚。 薪酬总额及效益指标基数的核定 全公司的薪酬总额挂钩基数以各单位实际发生薪酬总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划标准为准。 各分公司、事业部的薪酬总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略作调整。调整的依据是全公司的平均利润薪酬率，即： 全公司平均利润薪酬率＝全公司员工实际年度薪酬总额/全公司计划完成年度利润总额 当二级单位的利润薪酬率与公司的利润薪酬率发生±5%以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪酬水平、该单位历年所创利润情况及员工构成等因素。 全公司的薪酬总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪酬总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。 经审核确定的各单位薪酬总额基数一般不再调整。 凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。 工效挂钩的计算 员工薪酬总额的增长必须以经济效益较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在10％以上，全公司的薪酬总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11％以上，才能增加本单位的薪酬总额。 在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪酬总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。 核定各单位下半年薪酬总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪酬率，即： 二级单位的利润薪酬率＝已核定的本单位薪酬总额基数/已核定的本单位税后利润基数 所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪酬率。 已核定的利润薪酬率相对固定，当实现净利润指标增长或下级时，薪酬总额指标相应自动调整。 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪酬总额挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。 工效挂钩实现半年预算、年终决算。在计划执行年度，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣分所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪酬率调减其下半年的薪酬总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪酬或扣发奖金。 薪酬构成 本公司员工的薪酬由以下三个单元构成： 基本薪酬（岗位薪点资等）； 岗位工作津贴，包括：（1）岗位职务津贴；（2）公务车津贴；（3）住房津贴； 奖金。 薪酬各单位考核结果相加为员工月实得薪酬。 奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。 总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制