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中国人力资源开发 年 月号 总第 期 开发技术 2009 5 227 如何评估与发展员工的岗位胜任力 ● 张 军 内容摘要 公司的绩效评估既要考虑业绩等硬指标，也应考虑胜任力等软指标，而现实中 极少考虑后者。 本文以某 公司研发人员为例，探讨如何评估与发展员工的岗位胜任力。 IT 关键词 岗位胜任力 评估 发展 在以往的实践中，公司的绩效评估侧重于对 任力评估与发展的绩效评估更具其特色： 员工业绩链条的终端进行评估，而对业绩产生链 1．弥补了现有绩效评估中只关注绩效链条的 的源头很少涉及。而组织要实现高绩效，就必须探 结果和行为端的不足。现有的绩效评估中，更多关 究哪些因素是高绩效的产生源、员工产生高绩效 注业绩结果以及绩效过程中的行为，忽视业绩链 的内在素质特征是什么、等业绩链条的源头问题。 条的源头，不利于公司长远发展。岗位胜任力评估 公司的短期经营目标的实现需要短期的业绩成果 与发展着眼于未来，关注企业和员工的可持续发 支撑，公司的长远发展更需要挖掘业绩链条的源 展，从影响组织绩效的最深层的因素挖掘员工的 头并确保源头水平的保持和提升。所以，对岗位胜 潜力，从源头上寻找并创造产生组织高绩效的持 任力的评估和发展应以一定的权重（如20% ）计 续动力。 入绩效评估中。本文以某IT 公司研发人员为例， 2 ．体现了企业战略发展与企业文化的根本要 探讨如何以岗位胜任力模型为基础评估与发展员 求。 企业的战略发展目标和企业文化的特点决定 工岗位胜任力。 了企业所需具备的核心竞争力，企业核心竞争力 的获取实际上是员工的能力与素质组合。通过评 一、岗位胜任力评估、发展及其特点 估员工岗位胜任力，以优秀员工的组合来保证企 业核心竞争力，而且，发展员工岗位胜任力也以企 岗位胜任力评估是指以岗位为对象，按照岗 业核心竞争力为方向，使得员工的绩效发展和企 位所在序列的特定标准，采用科学的原理和方法， 业战略发展与企业文化保持一致。如图 1 所示。 确定促使员工产生高绩效的关键指标，并据此对 员工在实现岗位绩效目标过程中所表现出来的胜 二、如何评估与发展岗位胜任力 任力要素进行测量和评定的过程。而岗位胜任力 发展是指在岗位胜任力评估实施以后，根据评估 在企业导入岗位胜任力评估时，并不需要对 结果，分析员工欠缺或不足的方面，将最迫切需要 所有岗位都建立岗位胜任力模型，应该从组织战 改善的方面作为个人发展项目，并提出相应的发 略的要求出发挑选那些价值最高的职位建立胜任 展措施进行改进和提升。 力模型。以某IT 公司为例，在公司中研发人员被 岗位胜任素质模型有三个重要特征：（1）与工 认定为公司核心员工，故选择研发岗位进行胜任 作绩效有密切关系，可以预测员工未来的工作绩 力评估。 效；（2）能够区分优秀员工和一般员工；（3）与任 第一步， 寻找以岗位胜任力模型为基础的关 务情景和岗位相联系，具有动态性。因此，引入胜 键绩效指标。 44 中国人力资源开发 年 月号 总第 期 2009 5 227 开发技术