第四章内部创新实施.pptVIP

實施初期的關鍵問題 為確保創新策略計畫的可行度，管理者應當回答最初的三個關鍵問題 我們現在應該作什麼，而接下來我們又能作什麼？ 已排好先後順序的行動將各花多少時間？或者執行這些行動需要任何專業的技術？ 該下放什麼任務，並下放給誰？ 我們現在應該作什麼？ 將策略中的必要行動列出先後順序，是把創新策略付諸實行的核心要素。 最終目標（goals） 階段性標的(objectives) 目標的優先順序評估，需建構在何項策略性選擇對於創新策略的成功、時間要素、以及公司長期的成功來說比較重要。 實施初期的關鍵問題 什麼是關鍵行動的必要條件？ 組織並不會有無限制的資源（財力、物力等）供給實施過程所需。在順序列表上名列前茅的行動應有優先享有資源的權力。 排定關鍵行動的順序時需要考慮的要素： 時程的安排（timing） 人力資源（human resources） 有效利用現有平台（the effective use of existing platforms） 什麼是關鍵行動的必要條件？ 時程的安排 一旦組織獲悉有哪些資源可用來完成已排定優先順序的行動，組織便需確定這些資源在該運用的時間點及地點上是可取得的。 人力資源 人力資源需要組織內部特別花時間培養。訓練和培育、學費補償等措施，是幫助公司保護人力資源價值與可利用性的過程。 有效利用現有平台 公司可利用現有的技術平台作為補強現有資源的工具，並將這些資源運用在不只一種商品及程序上，當綜效（synergy）出現時，我們稱此為互補效果(complementary)。 該下放什麼任務，並下放給誰？ 必定要有人負責主導實踐創新過程中的所有事務 委任的優點： 負責人將會在創新過程中成為出類拔萃的精英，而菁英擁護者（champion advocates）擔保了在執行任務時資源能夠如期並如願地取得。 實踐時的關鍵性議題 領導力 leadership 認同感 engagement 擴張 extension 協調 alignment 新產品發展需要較高的認同感及擴張 ，而程序創新需要較多的領導力及協調。 實踐的四要素 領導力 通常有一組典型領導人帶領公司前進並在成功中扮演樞軸的角色（pivotal role） 領導人會擔保職員間的合作行為，提倡共同研究的文化及跨組織功能性（cross-functional）。 領導力可分成正式與非正式的領導力 正式：來自於他的職位 非正式：其他的來源諸如他人的尊敬或自身的知識 領導力 領導行動 創造支持的環境 領導者鼓勵組織中的創新，他們必須明確地指出公司的方向。這些行動必須和公司設定的願景及任務相符合， 建立創新的獎勵制度 從影響公司每天日常生活的標準操作程序（standard operating system）到鼓勵並獎勵交換創意的特別方案。 將足夠的資源分派給關鍵的任務 將足夠的資源分派給應作的關鍵性任務。 認同感 文化是決定組織內認同感程度的中樞要項 組織中的領導者應該創造一個內在環境使得每一個人均能相信他們是系統的一部分且組織容許創新。 認同感當中的問題 怠惰 (Inertia) 恐懼（Fears） 自滿（Complacency） 克服問題 克服認同感中的問題 建立一個以知識為基礎的文化 公司的領導者可以透過自身行動以促進組織擁有能夠接受變革的文化。 訓練與培育 良好的訓練與培育所帶來的好處是幫助員工不論在專業或個人領域都可以成長，也是使員工相信組織所作所為及未來走向的關鍵。 顧問指導 使組織中的成員能夠分享習得的知識。藉著鼓勵成員互相指導，組織擴大了成員間的知識基礎。 擴張 擴張和公司是否擁有足夠的產品知識與市場競爭力有關，新產品開發、產品改進、及進入新市場均依擴張程序（extension process）而定。並需要組織性的記憶將過去學到的教訓才得以應用到未來的情況。 三個關鍵行動可以幫助擴大效應的產生： 組織內的知識共享 (Knowledge sharing)； 監控能力 (Monitor competencies)； 尋找新機會 (look for other opportunities)。 擴張 知識共享 知識分享常帶來許多小而連續的創新使組織維持或改進其競爭態勢。 監控能力 組織必需清楚瞭解內部現有的所有能力。因此，很多公司通常會有技術存查表（skill inventory）以辨別組織中現有或需要的能力。 尋找其他的機會 通常一種創新能會同一項科技帶來其他廣泛的機會。現有產品的新應用可能會開拓一個嶄新的市場或意想不到的創新。 擴張 埃弗雷特?羅吉斯 (Everett Rogers)將資訊共享的行為稱為傳佈（diffusion）。這是與新構想的傳播有關的一種特殊傳播型態。