一级人力资源管理师【招聘和配置】要点总结.pptVIP

一、心理测试的设计标准和要求 （一）标准化（题目标准化、施测标准化、评分标准化、解释标准化） （二）信度：衡量测试结果是否稳定、可靠的指标（重测信度、同质性信度、评分者信度） （三）效度:衡量测试有效性的指标（结构效度、内容效度和效标关联效度） （四）常模：是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构（集中趋势与离散趋势） 二、选择测试方法的考虑因素 （一）时间 （二）费用 （三）实施 （四）表面效度：不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。 （五）测试结果 能力要求 四、投射测试应用实例 1、联想法,先给予被试一定得刺激，然后请被试说出由这些刺激所引起的联想。如罗夏墨渍测试 2、构造法：要被试根据他看到的图片，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。 3、绘画法（画树测验） 4、完成法：提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整。 5、逆境对话法 能力要求 三、能力测试应用实例 能力测试包括现实能力的测试和潜在能力的测试。现实能力测试包括一般能力测试、特殊能力测试。 五、应用心理测试应注意事项 1、使用者应进行专业训练 2、要将心理测试与实践经验相结合 3、要妥善保管心理测试结果 4、做好心理测试方法宣传 能力要求 第二节重要知识点 记忆口诀 1、沙盘推演五特点：激发被试者兴趣，被试者之间互动，直观被试者水平，被试者身临其境，考察被试者能力。P135-136 2、沙盘推演七步骤：被试者热身准备，考官初步来讲解，被试者熟悉规则，实战模拟按年度，阶段小结再调整，决战胜负论优胜，最后评价定分数。P136-137 3、公文筐测试特点：选拔最后中高层，技能业务两角度，对评分者要求高，考察内容很广泛，情景性强较真实。公文筐测试不足：评分困难最显著，不够经济为其次，书面表达限制大，试题影响作用大。P138-139 4、心理测试有五种：学业成就的测试，职业兴趣的测试，职业能力的测试，职业人格的测试，最后是投射测试。P147-150 5、心理测试四条件：各个环节标准化，测试结果要信度，测试效度最重要，常模要有代表性。P151-152 第三 节 企业人才的招募与甄选 一、企业人才的概念与分类方法 1、管理知识型：高级、中级、一般 2、技术知识型：高级、中级、一般 3、技能操作型：高级、中级、一般 第一单元 基于工作分析的人才招募与甄选 二、人才招募与甄选的基本概念 三、工作岗位分析的概念与内容 注：人才招募与甄选的区别和联系 1、首先要对岗位存在的时间、空间范围以及内在活动内容进行科学的界定，然后再对岗位进行系统的分析； 2、根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件； 3、制定出岗位说明书、岗位人事规范等人事文件。 知识要求 一、人才招募流程的设计 （一）人才招募流程设计的重点： 1、招募的数量； 2、招募的质量。 （二）人才招募流程的基本环节： 1、进行全面深入的综合分析，审核确定人才空缺岗位； 2、审查并更新人才空缺岗位工作说明（本环节起着基础性作用）； 3、确定合格候选人的各种可能来源（企业内部和企业外部）； 4、选择最有效的方式吸引候选人来应聘（设定公开接待时间、校园 访问、公开演讲、设置奖学金、提供实习机会等）。 能力要求 二、人才甄选流程的设计 1、确定甄选流程中的甄选程序与方法（个人简历、求职申请表、加权申请专用表、推荐信审查、忠诚度测试、心理测试、手部灵活测试、评价中心、笔迹检查、身体检查、违禁药物测试、背景调查、结构化面试等）； 2、根据人才甄选标准对应聘者进行筛选 3、进行详细的综合评价以确定最佳人选 三、注意的问题 1、招聘人员缺乏对招聘岗位的深入了解 2、无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平与经验要求区别开来 3、未能对面试小组进行正确的培训 4、未能对面试小组进行协调和整合 5、未能有效地进行背景审查 6、受非理性因素的影响 能力要求 一、基于胜任特征人才招募甄选的特点 第二单元 基于胜任特征的人才招募与甄选 二、不同人才招募甄选模式的比较 知识要求 1、结果导向；2、能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者；3、为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会；4、能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转；5、有助于为新雇员和转岗老员制定胜任特征开发和提升方案、计划；6、没有岐视性，只关注预期工作成果或绩效产出；7、为关键岗位确定出继任者；8、有利于提高组织的绩效水平。 1、美国专家博赛尔。福克斯认为一套有效的招募与甄选体系应具备的两个特点：1）能够达到组织战略目标所要求的绩效水平的候选人；2）目标的实现必须建立在