人才盘点的方法策略.pptVIP

* 題目 題目 – 8/4 2003 花旗银行的人才库盘点简介 培训分享，仅供参考 2003-9-24 花旗银行推行人才库盘点项目历时三年 目前银行每年5月的第一周进行领导力人才库盘点 主要内容 为什么要做人才库盘点 如何做人才库盘点 为什么要做人才库盘点 花旗银行概念上的经营结构 产品 市场 竞争 战略方向 竞争优势 经验 技术 思维方式 观点 团队的个人素质 结构 工作设计 流程 员工招聘 文化 企业的综合能力 “没有战略我们会失去方向； 没有个人的竞争力，我们不会有适当的技能和思维方式来有效地实施我们的战略； 没有企业的综合能力，我们将无法营造出一个让我们的员工成功的环境。 如果三个方面同步实现，我们将有能力来保持持续性的成功。” 花旗银行运用人才库盘点来衡量个人和集体领导方面的表现 人才库盘点的过程中，全公司整个机构运用统一标准来评估当前领导团队的工作表现和潜质，同时也将他们个人的发展需求和愿望考虑进来 人才库盘点是一个管理过程，包括了一年中若干个评估，在这个过程中，直线经理和人力资源部经理共同探讨需要评估的要求 花旗银行每年都要从人才库中选拔管理人员团队 对公司机构而言，人才库盘点是战略性的经营工具 对经理而言，人才库盘点是一个强有力的管理手段 对员工而言，人才库盘点是一个职业生涯发展的关键方法 谁从人才库盘点中获益 花旗银行通过人才库盘点希望达成的理想目标 具备世界一流的人才 所有公开招募的领导人职位都有出众的候选人 关键人才在各个业务部门和地区之间能够平稳地流动 素质最好的初级职位候选人视花旗银行为能够为可提供机遇的雇主 如何做人才库盘点 花旗银行人才库盘点方法 界定绩效级别 判断潜力级别 绩效/潜能矩阵（九方格图） 领导力发展反馈 界定绩效级别的方法 衡量绩效的维度 对整体结果的贡献 客户的效率 个人、业务和技术的熟练程度 执行程度 领导力 关系 职业标准 全球的效力 社会责任 三个绩效级别 优秀的绩效 完全达标 起贡献作用的绩效 30%-35% 50%-60% 5%-20% （注：以上比例为现场记录） 定义绩效的三个级别 评估绩效时，需求考察3年期限内的九个关键要素的每一绩效程度。 需要注意：在某一领域内突出的绩效或一段短时间内的杰作成就并不能代表优秀的绩效。当所有的要素都被评估后，才可以做出综合绩效水平的评估和判断。 优秀的绩效 完全达标 起贡献作用的绩效 持续性地超出操作上、技术上以及专业上的绩效要求； 持续性地超出管理任务，与同事及其他人沟通；和员工发展的要求； 表现出优秀的领导力，包括建立和交流战略方向并能推动员工表现出最高水准； 在与各方建立和维持建设性工作关系方面，取得成功 持续性地达到，甚至在很多时候超出……； 持续性地达到甚至在很多时间超出……； 表现出有效的领导力； 能够建立和保持建设性工作关系； 偶尔被指派的额外工作 没有达到……； 偶尔表现出微弱的领导力 很难建立或很难保持工作关系； 需要占用经理大量的时间和注意力 判断潜力级别——十字路口模型 这个级别表示花旗银行如何看待绩效和职业生涯的发展 在每个十字层都要求有不同的技能、时间和工作价值 每个十字层都确定不同的绩效标准 十字模型#6 十字模型#4 十字模型#2 十字模型#7 十字模型#5 十字模型#3 十字模型#1 管理自己 管理他人 职能经理 业务经理 部门经理 区域经理 企业经理 十字路口模型被用来判断基于以往的绩效表现出来的潜能 潜能不是绝对的衡量值 潜能是以下几点的结合体： -表现出来的能力（以往的绩效） -在新的十字层，具有成功达到所要求的绩效的驱动力（学习新的技能，接受新的挑战） -乐于追求其所期望的职业发展方向 用十字路口模型来判断潜能 如何判断潜能——3个级别 以下定义和十字路口模型一起描述一个人在特定环节所表现出来的潜能 转变的潜能 具有调动到十字路口模型中另外一个不同层级的工作岗位上工作的能力和意愿 成长的潜能 具有调动到十字路口模型中同一层级更具复杂性的工作岗位上工作的能力和意愿 熟练的潜能 能够符合不断变化的工作要求，能够不断的深化经验和专业和知识。但是不会沿着该十字路口模型移动或者到一个更高的层次。 * *