员工劳动合同的合法化管理.docxVIP

第 PAGE 7 页 共 NUMPAGES 7 页 员工劳动合同的合法化管理 2011年10月8-9日，有幸聆听了北京大学高博厚教授的《企业经营法律风险防范》课程，两天的课程，收获颇丰，现将所学到的知识结合《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）整理如下： 一、劳动合同的签订 （一）不签订劳动合同的情况 1、第一个月内可不签订劳动合同。 法律允许先有劳动关系后有劳动合同关系，但劳动关系的形成一旦满30日就必须签订书面的劳动合同。《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；第十四条规定用人单位自用之日起满一年不与员工订立书面劳动合同的，视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同；第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与员工订立书面劳动合同的，应当向员工每月支付二倍的工资。 2、员工坚决不同意签订劳动合同，用人单位可不与员工签订。 法律允许员工有不签订劳动合同的选择，用人单位须出具证据以佐证未签订劳动合同非单位之过。 3、退休且领取养老保险待遇者不签订劳动合同。 《劳动合同法》第四十四条第二款员工开始依法享受基本养老保险待遇的，不签订劳动合同或终止劳动合同。 （二）合同期限的选择 从订立上分析，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同无区别，《劳动合同法》第十四条第三款用人单位与员工连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同时订立无固定期限劳动合同。因此，用人单位为留存优秀员工，订立期限越短的固定期限劳动合同，就越容易出现续订劳动合同的情况，固定期限劳动合同续订越频繁就越易使其永久化。 从续约上分析，固定期限劳动合同若到期，单位未与员工续签劳动合同，若非员工之过，用人单位须给员工经济补偿。然而，无固定期限劳动合同则会避免因合同到期而带来的续签劳动合同的麻烦，在一定程度上也可减轻人事工作中合同管理人员的工作量。 从解约上分析，员工跳槽可申请辞职，与用人单位协商一致，员工可离开；若协商不一致，员工只须提前30日以书面形式（试用期提前3日）通知用人单位，则仍可以解除劳动合同。因此，对于员工而言，用人单位寄希望通过期限长的劳动合同来留存优秀员工，毫无意义；但是，用人单位若想与员工解除劳动合同，无论是无固定期限劳动合同还是固定期限劳动合同，若非员工之过，用人单位均须给予员工经济补偿。 综上所述，从合同订立、续约、解约、留存优秀员工之角度出发，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同无区别。建议让员工自由选择签订合同的期限，并在合同中载明：劳动合同期限是员工综合考虑了若干因素后的理性选择。 （三）订立合同时的几点注意事项 1、用人单位由于不作为，须向员工支付经济补偿。 员工上岗满一个月，用人单位必须与之签订劳动合同，否则须向员工每月支付双倍工资；用人单位当与员工订立无固定期限劳动合同而不订，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向员工支付双倍工资（《劳动合同法》第八十二条）。 2、正确约定试用期。 试用期包含在劳动合同期内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期；同一用人单位与同一员工只能约定一次试用期；试用期最长不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期（《劳动合同法》第十九条）。 3、列员工求职书与简历作为劳动合同的附件。 为避免出现合同欺诈、员工不诚信行为给用人单位带来损失的情况，用人单位在与员工签订劳动合同时，应书面约定录用条件、列员工求职书与简历作为合同的附件，要求员工承诺其劳动信息或教育背景均属实，并在合同中载明：员工所提供的信息若有虚假，用人单位有权依法解雇其且不给任何经济补偿。 二、劳动合同的续签工作 由于让员工自由选择合同期限，则极可能出现不断的固定期限合同的状况。因此，续签合同就成为人事工作的一大部分。合同到期，用人单位须留存证据以佐证非用人单位之过而致合同续签无果；否则，用人单位当须给员工经济补偿。 为解决此问题，须在订立合同时载明：截止本合同终止前X天，员工若乐意与用人单位续签劳动合同，须提出书面要约。否则，届时员工不作为，双方认定为员工不同意与单位续签劳动合同。 三、劳动合同的解除 （一）用人单位与员工解除劳动合同 1、用人单位与员工协商一致，解除劳动合同。 用人单位向员工提出解除劳动合同并与员工协商一致解除劳动合同的，需参照《劳动合同法》第四十七条规定的标准（经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准