成就动机 - 三环锻造管理信息平台.pptxVIP

;讨论：;企业人力资源管理的终极目标;提 纲;从战略到人力资源管理体系;1. 战略设计与人力资源管理模式;人力资源管理与战略的匹配;三种组织管控模式： 投资管控（小头大身）——通常见于不相关产业多元化战略中 财务管控（中头大身）——通常见于相关产业多元化战略中 业务管控（大头小身）——通常见于全产业链战略中 不同管控模式下的人力资源策略 投资管控——集团制定大体的人力资源管理框架，人力资源管理通常聚焦于二级单位的高管层面，各产业版块自行制定人力资源策略 财务管控——集团对人工成本和组织绩效进行较为具体的规范和限制，对人力资源其他模块给予二级单位较大授权 业务管控——集团会制定详细具体的人力资源管理策略和制度，具体执行时，为更好地支持业务部门，可以采取HRBP的模式进行安排 不同管控模式下，对不同层级的人力资源从业人员的专业要求有着很大差距;3. 战略不清晰情况下的人力资源策略;4. 完整的人力资源管理体系的结构;5. 现代人力资源管理体系的三个支柱;提 纲;职位管理;1. 职位管理：人力资源管理的基石;从战略到职位设置;2.六种典型的组织结构形态;3.职位设置的原则;4.职位体系设计的常用思路;5、职位分析;职位分析与人力资源管理;提 纲;人员选聘;企业选聘：我们要的是什么？;1. 选人看什么;1）职位需求分析;职位需求分析的内容;职位需求分析的基本思路;2）团队分析;成就动机;3）企业环境与文化分析;90后的价值观带来的挑战;关于个人价值观的判断方式;是什么决定了员工的流失率？;4）求职动机与职业动机——求职动机;4）求职动机与职业动机——职业动机 ;权力动机;影响动机;亲和动机;成就动机;如何判断职业动机？ 你认为最成功的三个人？为什么？ 捕捉关键措辞 不同职位在职业动机方面的匹配： 销售人员应该是成就动机强度很高（最好能达到7分以上） 管理人员的权力动机不能太低（最好不要低于5分） 测评工具（职引网公众号）;成就动机、职业动机与求职动机之间的关系;5）组织在用人上面临的挑战;2. 如何识人;1）人性的规律;什么是人性;什么是人性;人性背后;人性背后;人性的识别;人性的识别;好的面试应该是？;2）什么是痕迹;什么是痕迹？;痕迹背后的逻辑;痕迹背后的逻辑;痕迹不等于结论;3）痕迹解读;痕迹识人;简历构成与痕迹分析;简历筛选与分析的核心;外表打扮中的痕迹分析;行为举止中的痕迹分析;建立行为举止的痕迹基准;言谈中的痕迹分析;测试;观点;在表达中判断标准;辨识真假，观点读心;让标准在事例中体现;表述真假的识别方法;细节辨伪;如何询问细节;事实如何被证明？;如何寻找表达中的内心标准呈现？;关于痕迹识人的小结;4）常用交流方法;行为面试法;情境面试法;;提 纲;绩效管理;1. 如何认识绩效管理;1）绩效管理的目的;员工绩效管理的目的;2）绩效管理体系的分类;绩效管理≠绩效考核;3）绩效管理的循环圈（PDCA）;4）影响员工绩效的因素;5）员工绩效管理的内容;2. 目标管理的要求与目标设定;1）认识目标管理的实质;2）SMART原则;3）设定目标的步骤与方法;目标、指标、指标值;我们每天的工作来源？;4）如何看待绩效目标的两方面依据;工作结果的考核;讨论：从流程到考核指标;关于寻找过程类考核指标的思路;设定考核指标的来源;5）工作和工作目标分解的两种方法;讨论：到底选择哪种分解方法？;KPI与OKR之争;6）如何把目标变为行动计划;目标变成行动的例子;设定绩效目标的本质是控制;7）设定考核指标的思路;8）关于量化点的选择;9）行为表现的考核;10）人力资源的两种模式;11）评价标准的确定;12）在组织中逐级制定目标的系统性思路;3. 绩效考核的原则、内容与结果运用;1）考核的原则;2）考核周期的设定;3）考核结果的运用;讨论：绩效管理有最佳实践吗？;4、绩效反馈与面谈;1）反馈的目的和意义;2）绩效反馈的基本思路（一）;2）绩效反馈的基本思路（二）;3）反馈与辅导的准备;4）反馈中需要注意的问题;5）制定改进计划;制定改进计划的原则;制定改进计划的要点;6）影响反馈效果的因素;提 纲;员工培训;1. 培训需求分析;思考：;2. 培训效果评估;培训评估的概念与作用;培训效果评估的方法;提 纲;薪酬与激励;1.报酬体系与薪酬体系的构成;报酬体系;薪酬体系的构成;2. 薪酬结构;1）薪酬的四个部分;薪酬的四个部分;2）确定各薪酬组成部分所占比重;3）不同薪酬模式分析;4）3P薪酬体系;常见的几种不同工资制度与3P体系;3.薪酬水平的确定 ;1）影响薪酬支付的因素;给影响因素的归类;2）薪酬依据的确定—职位分析与评价;什么是职位评价;基于职位评价体系的薪酬调查;3）薪酬策略选择;企业不同时期的常见薪酬策略;4）中国经济发展对不同行业、不同地区