人力资源管理课件第五章培训及开发.pptVIP

培训过程模型 第五章 培训与开发 学习目标： ● 掌握培训需求分析的流程及方法 ● 能够编制培训规划与方案 ● 了解基本的培训方法 ● 了解如何评价培训效果 关键术语： 培训需求分析 Training Demand Analysis 培训规划 Training Plan 培训方法 Training Method 培训效果 Training Effectiveness 第一节 培训活动实施 一、培训需求分析 （一）培训需求分析的内涵和作用 1．培训需求分析的内涵 了解组织及成员的实际绩效水平，确定现实与理想绩效之间的差距，找出员工知识、技术、能力等方面不足，为培训提供依据。 2．培训需求分析的作用 培训需求分析具有指导性，是确定培训目标、设计培训计划方案、有效实施培训并评估培训效果的前提。 1）找出差距并确立培训目标 2）找出解决问题的方法 3）有利于前瞻性的预测分析 4）有利于培训成本的预算 5）有利于企业各方达成共识 （二）培训需求分析的内容 1．组织状况分析 确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织整体目标与战略要求，反映企业员工从整体上是否需要培训。 组织分析涉及三个方面： 1）分析企业发展战略及目标，决定其总体培训需求。 2）企业人力资源需求分析，为实现企业发展目标和任务，预测当前和未来需要的人力资源状况。 3）企业效率分析，分析企业的劳动成本、产量、质量、设备使用率、维修率等指标，为培训的总体设计提供宏观依据。 管理者态度也是培训成功的重要因素。 2．工作状况分析 对组织工作体系运行状况的分析，从岗位工作角度确定培训的需求。包括：岗位工作职责、任职资格分析两方面内容。 工作状况分析的步骤： 1）选择待分析的工作岗位。 2）通过访问、观察熟练员工及上司，或与其他工作分析人员进行讨论，列出该岗位需执行的各项任务清单。 3）确保基本任务的可靠性和有效性，包括用会议讨论或问卷调查等方式让相关人员确定执行任务的频率、完成时间、任务的重要性及难度。 4）通过访谈或问卷来明确胜任各项任务所需的知识、技能或能力，并按重要性进行排序。 3．人员状况分析 从员工实际工作绩效的角度考察培训需求。　　　　　　　　　　　　　　岗位规定的工作绩效是培训目标与标准，而员工实际工作绩效是决定是否需要培训的依据，绩效标准与实际绩效之间的差距及原因是员工培训的方向。 人员状况培训需求分析包括判断式分析和诊断式分析两类。人员绩效评估模型建立步骤： 1）进行全面准确的绩效评估，获取现有资料； 2）确认员工行为、特质与理想的绩效标准之间的差距； 3）确认差距成因，判断差距是员工内因还是外因引致； 4）选择合适的措施消除差异； 5）经过干预措施实施后，反馈到第一步重新评估。 为明确培训是否是解决绩效问题的最佳方案，管理者应评价： 1）绩效问题是否重要； 2）员工是否知道如何有效地工作； 3）员工是否掌握正确的知识和行为方式； 4）绩效预期是否明确，是否存在实现绩效的障碍； 5）绩效优秀员工是否获得满意的回报，业绩差的员工是否得不到奖励； 6）员工能否获得有关他们工作绩效的及时、有效、准确、具体的反馈； 7）是否有其他解决办法。 企业发展 市场顾客要求 法律法规 新产品、任务 新技术、工艺 工作变化 更高绩效标准 知识技能缺乏 …… 组织培训或 采取其他措施 培训的内容 培训方式方法 培训的频率 外部订购还是自己实施? 培训的双方 …… 培训需求分析 组织 分析 工作 分析 人员 分析 （三）如何进行培训需求分析 培训需求分析的最终目的是确保企业培训的针对性和实用性。因此，需求分析可按以下步骤进行： 1．选择科学的方法，准确客观地收集培训需求信息。 2．从组织、任务及员工层面，对收集信息归纳、整理和分类。 3．确认员工的培训需求结果。 4．培训中结合实际情况，对培训需求结果作适时调整和修订。 企业根据需求分析的结果开展培训。因原先收集的培训需求分析信息可能存在偏差，或组织变化等因素导致新的培训需求产生，因此仍有必要调整培训需求，或对培训内容适时调整和修订。 培训组织实施是把培训计划付诸于实践的过程，是整个培训的实质阶段。实施培训必须有系统周密的安排，策划好可能发生的事情，如：选择学员和培训师，落实培训经费，安排培训时间和场地，准备教材讲义，确定评估方法等。 （一）培训前的准备 培训项目实施前要做好各方面的准备工作，包括： 1．确认并通知参训学员。 2．联系培训师。 3．做好培训后勤准备。 4．确认培训时间。 5．相关资料的准备。 二、培训的组织实施 （二）培训实施阶段 1．课前的准备工作 1）培训场地、设施； 2）学员报到、考勤签名、就座； 3）介绍课程和培