《HR专业人员应有的素养》-课件设计（公开）.pptVIP

專業HR人員應有的素養 Facilitator: ADM Div., Andy Hsiao 內容綱要 從上海到倫敦怎麼去才好玩？ 跟好朋友一起去最好玩！ 好東西要跟好朋友分享！ 『分享』的快樂，遠勝過獨自的擁有！ 『分享』是建立人際關係，整合力量的最大元素 人猿泰山為何是“森林之王”？ 廣交朋友、關心朋友、照顧朋友！ 不只靠自身實力，更能整合人際資源！ 未來成功的新曲範 不在你贏過多少人， 而在於你幫助過多少人！ 聰明的人為“你”，糊塗的人為“我”！ 如何贏取客戶的青睞？ 精明的供應商先為客戶著想；糊塗的供應商總為自己打算！ 精明的供應商提供解藥；糊塗的供應商販賣產品！ 精明的供應商先交朋友；糊塗的供應商只做生意！ 精明的供應商使客戶下次還想見我； 　　　　　　　　　　　糊塗的供應商令客戶避之唯恐不及！ “為我”之前，先“忘我” 、“無我”！ 格局決定結局、態度決定高度！ HR必備的人格特質 耐心、愛心、恆心、毅力！ 對任何人皆有好感並存有希望！ 人資專業人員基本服務態度 『理直氣壯』不如『理直氣和』， 『理直氣和』又不如『理直氣柔』！ 工業經濟和知識經濟基本企業精神的比較 人力資源管理新角色 「領導」推薦書單 「變革」推薦書單 「團隊」推薦書單 「績效」推薦書單 「知識管理」推薦書單 自我管理是成玏的奠基 投資自己：讓無形的財富與日俱增 學習改變：識時務者為俊傑 人脈建構：朝中有人好做官 專業素養：隨時準備上台 抗拒誘惑：先擊敗自己 追尋標竿：你可以、我也可以 不好高鶩遠,不妄自菲薄 自信而非自滿 珍愛自己 培養平常心.了解快樂滿足係來自自己的心境 IQ (Intelligence Quotient) 智力商數EQ (Emotion Quotient)情緒商數AQ (Adversity Quotient)逆境商數 Innosis Confidential Proprietary 分享的概念 如何贏取內部客戶的青睞 HR人員必備的人格特質 HR人員應具備的基本服務態度及行為守則 HR組織面對知識經濟應如何調整其結構 HR人員面對知識經濟應如何調整其核心能力 自我管理是成功的奠基 HR 行為守則 知識社會 一旦生活的基本需求滿足，單是經濟上的獎勵不足以激勵員工。 工作多變化，非重複性，有責任性，挑戰個人的判斷力。 不論公司組織或政府，規模都有其極限。小而美的可能性。 資訊和知識是生產要素。 以資訊和科技為基礎的新型手 工業或動腦業，其產品和服務比量產的商品有效益。 最好的制度是任務取向團隊而非官僚制度。多頭組織裡，每一個成員都不可或缺，每一個單位又和其他橫向單位相互影響，決策是客戶取向，而非標準化思考。 先端科技並不一定能帶來進步，除非小心應用，否則會摧毀所有的成果。 工業社會 多數人希望經濟上的成功，因此激勵的方式是經濟上的獎勵。 大多數人從事的都是固定、重複和標準化的工作。 公司越大就越好、越穩固、越有利潤。 勞力、原料、資金是生產要素。 產品是標準化的商品，服務比逐一生產、個個不同的手 工業有效益。 官僚制度是最有效的管理組織，每一個階層有一個永久而明確的階級。官僚制度是標準化產品的組織機器。 先端科技協助標準化產品，引導進步。 知識經濟新時代對HRM的衝擊~1 主要的趨勢有： 1.員工的改變 – 新時代的員工有所謂的”Y”世代或”Z”世代的價值觀和　　　　　　　生活習慣，流動性高，強調個人品味，注重個人價值。 2.組織架構的改變 – 由功能性的垂直式組織架構，轉變為以作業流程　　　　　　　　　為主的、扁平化流體式團隊。 ?3.管理模式的改變 – 由從上而下的集中式規劃和控制為主，改變為強　　　　　　　　　調授權、自發、責任、績效、以及實際附加價值　　　　　　　　　為主。 4.工作設計的改變 – 從分工清楚、專項專責的工作，變成較複雜及多　　　　　　　　　樣化或一個人扮演不同的角色。 知識經濟新時代對HRM的衝擊~2 5.員工訓練的改變 – 從過去的「訓練」模式，轉變為「學習」、「教育」　　　　　　　　　的模式，強調個人的學習能力和責任，也更重視員　　　　　　　　　工的行為，理念和價值觀等。 ?6.績效評估的改變 – 從目標管理為主，改成更加強調結果管理，學習能　　　　　　　　　力、應變能力、行為、理念、及價值觀等也都納入　　　　　　　　　績效評估的範圍。 ? 7.薪酬及獎賞制度的改變 – 從固定基薪為主，改變成以變動獎金為主，　　　　　　　　　　　　從過去以職位、年資等為重、變成以企業和　　　　　　　　　　　　個人的績效成果為主。 ? 8.升遷的改變 – 從強調過去績效表現，到強調其學習能力與做事能力，　　　　　　　以及升遷後是否能勝任。 ??9.主管角色的轉變 –