第三章 连锁企业人力资源规划.pptVIP

第三章 连锁企业人力资源规划 主要内容 人力资源规划概述 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源规划管理决策 第一节 人力资源规划概述 人力资源规划的定义 人力资源规划的内容 人力资源规划过程 人力资源规划程序 一、人力资源规划的定义 人力资源计划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 人力资源计划的作用与必要性 人力资源计划的作用体现在： 对组织的贡献 对人力资源开发与管理的贡献 人力资源计划的必要性： 企业中经常出现职位空缺的现象 在流动率较高的情况下，匆忙招聘会导致录用标准下降 现代大工业生产要求劳动力水平的稳定 计划有助于减少未来的不确定性 二、人力资源规划的内容 总体规划{总目标（从业人数、结构）、总政策、实施步骤、总预算） 业务规划 人力资源规划的主要内容 三、人力资源的规划过程 四、人力资源的规划程序 第二节 人力资源需求预测 人力资源需求的调查 人力资源需求预测的类别 人力资源需求预测的方法 一、人力资源需求的调查 工作和岗位的必需性：避免冗余职位 人员数量的合理性：发现数量是否合理 （ 以上两项分析采用该零基预算） 技能和知识的必备性：发现如何安排培训 劳动力成本的影响：新投资对劳动力数量和性质的影响 劳动效率与技术发展趋势 二、人力资源需求预测的类别 短期预测（1年）（外包、加班、新聘、裁员、晋升、调职） 中期预测（1~3年）（长期性的聘用计划、培训计划与人员流动方案） 长期预测（5年以上）（主要是主管臆测、不确定性高） 三、人力资源需求预测的方法 时间序列分析（短期分析） 劳动效率分析（中长期分析） 管理者主观判断（长期分析） 1、时间序列分析 应用条件：数据资料完备（如存在“冗员或者加班，则不适应） 假设前提：趋势不变 三种变动：周期变动、季节变动、随机变动 主要分析方法： 移动平均法和最小二乘法 比率分析法 回归分析 某公司过去12年人力数量 比率分析法 比率分析法是以以下两种因素的比率为依据： 某关键性的自变量（如：学生总数、销售收入） 所需雇员的数量（教师人数、门店营业员人数） 假设前提：生产率保持不变，个体无差异 回归分析Regression Analysis 案 例 预测对安装工的人力资源需求 一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里，年销售额从150万美元上升到225万美元。在对外部环境进行审视时它注意到当地的环境发生了以下变化： 许多新员工进入市场领域。 人口正在变老；许多人的孩子已经离开家庭，成为“空巢”夫妇。这些家庭正在构建他们的家并寻找更大、更昂贵的厨房用具。 许多家庭已经有了预算意识并且想有一个与其能承受的价格范围相适应的厨房用具。 营造成本是稳定的。 厨具分销商的人力资源规划员想要预测下一个10年安装人员的需求。除了教室内的指导以外，安装人员还需要为期8个月的在职培训，因此预测要求准确。首席执行官想要在未来使用自己的安装人员而不是依靠外部的分包商。人力资源规划员罗德里格斯(Rodriguez)先生，决定通过确定分销商的销售量和安装员需求量的关系来预测人力资源的需求。他接触厂美国各种规模的分销商．并且获得了以下信息： 图 案例分析 趋势： 潜在市场需求增加，购买能力增加 人才市场供方丰裕 营造成本稳定 争取目标客户竞争激烈 （需加大营销力度） 性质：良性市场 风险：人力资源规划应为企业带来竞争优势，但企业不可避免 要遭遇风险考验.预测的可靠性问题，估计的偏差与纠差问题。 竞争对手策略 行业形势预测风险 外部 国内国际政治经济环境 消费者偏好 公司销售量预测风险（营销、渠道等手段） 内部 用人成本过高风险（人力资源容量） 新产品出现后，安装方法改变的培训成本 2. 经营效率分析 影响经营效率的因素: 规模经济：由于组织规模的扩大，新设备、新技术、新的经营方法的采用导致成本的节约，从而导致销量与劳动者数量之间的比例发生变化 学习曲线效应：随着员工经验的积累生产效率水平组件提高 政策的变化、员工激励水平的提高员工与岗位匹配水平的改善等因素。 一所医院的例子 该医院对护士需求量的预测 3. 管理人员的主观判断 适应于企业统计资料缺失，市场剧烈变动、企业经营规模出现波动、或推出新产品情况。 预测方法： 德尔菲法 销售力量估计法 德尔菲法