胜利油田金岛实业公司薪酬考核设计方案终稿对.ppt.pptVIP

胜利油田金岛实业公司薪酬考核设计方案 导读 金岛公司目前具有良好的发展机遇的同时也面临巨大的威胁 金岛公司对组织结构进行了优化，为公司有效应对竞争提供了保障 但是金岛公司的人力资源管理中考核指标设置不合理，缺乏业绩评价标准和奖惩标准 普通职工个人考核起不到激发工作积极性和引导个人行为的作用 在“吸引谁、激励谁、发展谁” 等关键问题上，缺乏鲜明导向 因此，必须尽快建立科学合理的薪酬考核体系 以双因素激励理论作为整个薪酬考核体系设计的指导思想 建立科学合理的考核体系，加强激励，是让员工达到满意的根本，也是提高员工能动性的有效手段 导读 目录 当前薪酬体系中存在的问题为本次薪酬体系设计提出了新的要求 本次薪酬体系设计的特点 本次薪酬设计所体现的管理思想 本次设计中薪酬体系的构成 目录 实行年薪制的目的及适用范围 确定年薪的基本原则 金岛公司高管层年薪制 金岛公司下属分子公司经营层年薪制 企业系数确定的原则和方法 薪酬调整 目录 总部薪酬设计的目的与原则 通过价值评价体系确定薪酬组成元素 每一个元素都被赋予现实的意义 岗位薪酬的确定 金岛公司薪酬元素 金岛公司总部薪酬总额（不包括年薪制人员） 金岛公司总部薪酬总额（不包括年薪制人员）续 总部人员薪酬结构——岗位绩效工资制 特殊人员薪酬结构——协议工资制 应届毕业生及其他新招员工薪酬 岗位薪酬的定级 薪酬的调整 薪酬的自然调整 薪酬自然调整的标准及评定因素 导读 目录 绩效考核的原则 绩效指标的特点和原则 绩效指标的制定是绩效管理的开始而不是结束 目录 考核组织 考核周期 指标组合和权重 考核得分的计算 定量指标由人力资源部（战略发展部）直接计算得分 考核结果运用 目录 以财务方面的关键成功因素为例，绩效指标的因果关系图 财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系图（续） 财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系图(续) 财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系图(续) 目录 对公司高管层的考核由董事会进行，根据公司的战略目标和年度经营计划设定考核指标、指标权重和考核标准 对董事长进行季度考核与年度考核，主要考核净资产收益率、销售收入和外部市场销售比例 对总经理进行季度考核与年度考核，同样主要考核净资产收益率、销售收入和外部市场销售比例 对副总经理考核与总经理考核类似，在年度考核中重点突出分管业务或职能的业绩 对定量指标主要采用单一区间线性评分法 对于集团整体管控能力，采用描述法进行分级打分评价 考核结果除用于奖金发放外，年度考核还将影响经营者的基准年薪调整 目录 总部部门考核流程 总部部门考核内容 总部部门负责人考核 总部部门员工个人考核流程 总部部门员工个人考核内容 除了平衡计分卡考核指标，个人非常规工作考核也可以考核 年度个人能力评价将作为员工个人考核的辅助，成为人才选拔的重要依据 目录 战略发展部根据公司战略规划、年度经营计划制定业务单位经营计划，并以此为基础与业务单位讨论制定业务单位的绩效考核方案 业务单位绩效考核流程 业务单位绩效考核指标 由总部和业务单位共同提出主要财务指标的经营目标，并采用HU理论复合公式计算考核系数 HU理论1：在集团要求与实际完成确定的情况下，单位自报越准确，考核系数越高 HU理论2：在集团要求脱离实际的情况下，该公式可明显减少因此带来的较大偏差 HU理论3：在集团要求与单位自报确定后，实际完成越多，考核系数得分越高 业务单位定性指标采用描述法进行分级打分评价 业务单位绩效考核的结果用来确定并发放业务单位的绩效工资总额 业务单位经营层的考核方案基本等同采用业务单位绩效考核方案，部分业务单位设立员工满意度指标辅助考核 对业务单位经营层的考核可采用业绩合同的方式进行 业务单位经营层的考核结果除影响其季度/年度奖金发放外，还将影响其基准年薪调整 董事会 高管层 公司战略目标 年度经营计划 高管层考核方案 实现公司经营业绩持续增长 实现公司业务结构合理化 实现公司体制和机制的成功转型 使公司具备持续发展基础 销售收入 利润 外部市场比例 集团管控能力 考核周期 考核指标 指标权重 考核标准 销售统计报告 胜利油田外部市场销售收入/总销售收入*100% 30% 外部市场销售比例 财务报表 销售收入 30% 销售收入 财务报表 净利润/净资产*100% 40% 净资产收益率 信息来源 指标定义/公式 权重 绩效指标 董事长考核 考核周期：年度/季度 董事会分析报告 董事会考评 10% 集团整体管控能力 销售统计报告 新产品销售收入 10% 新产品销售收入 销售统计报告 胜利油田外部市场销售收入/总销售收入*100% 30% 外部市场销售比例 财务报表 销售收入 20% 销售收入 财务报表 净利润/净资产*100% 30% 净资产收益率 信息来源 指标定义/公