女职工婚假培训课件.ppt

* 案例2 案例2：怀孕期内被辞退，诉讼期间要明了 现怀孕8个月的胡女士因为今年2月底被某股份有限公司辞退，单位不仅在她怀孕期辞退她，还不给她经济补偿，现在预产期越来越近，她急于回山东家乡生产，可是单位总是拖延支付补偿金。胡女士说，她从1995年进该单位工作，至今已5年了，单位这次突然提出要辞退包括她在内的几位职工，只给他们半个月工资，她觉得太突然了，而且她正处于怀孕期。胡女士所在的公司每年都和他们签合同，但是每次的合同都没有给他们留底，到今年，公司就没再和他们签了。 * 案例 前不久，她得到辞退的口头通知之后，回家休养了一段时间，后来才得知单位本不能辞退孕妇，而且辞退职工在1个月内应给他们经济补偿。感觉受到愚弄的胡女士立即赶回单位询问，结果该单位后勤部却推说，要补偿费的话得领导批准再经过劳资部登记才可以给，你生完孩子再来拿也一样的，而劳资部却说，你们签的合同本来就不正式，而且没经过我们备案，我们既不知道以前招了什么人，也不知道你已经怀孕了，当然，照理说怀孕了是不该辞退的。 　　 * 案例 这种情况下应在辞退后60天内申请劳动仲裁，否则就申请不到了，而且在申请时，还应出示一定证据。单位一拖再拖，又不给他们什么手头依据，可能是出于何种居心了。如果在被辞退60天内该单位还未作出相应补偿的话，胡女士应使用法律武器来维护她自己的合法权益 * 案例3 案例3：非婚生育无产假  一年前，上海某合资公司的李小姐被单位派往昆山，担任该公司驻昆山办事处的副主任。到外地工作不久，李小姐便开始与当地的男友同居，几个月后，发现怀了孕。8个月后，李小姐回到上海，生下了这个在非婚情况下的孩子。  在家休息了两个多月后，李小姐发觉公司并没按劳动法的规定向她支付产假工资。于是，她来到公司与经理进行理论。经理向她解释道：“因为你是非婚生育，就不能享受产假待遇。但是，考虑到你生产后，又确实需要休息，我让人事部把你休的两个多月假，按事假处理了。你也知道咱们公司有规定，休事假是不发工资的，所以这两个多月你就没有工资了。” 　　 * 案例 听了经理的回答，李小姐心里很不服，说道：“非婚生育是我的不对，国家可以按有关的规定处罚我，但是你不能因此来剥夺我休产假的权利，根据《劳动法》和女工劳动保护的规定，我应该享受90天的产假，这期间，公司必须发给我产假工资。” 　　 * 案例 劳动法第六十二条规定: “女职工生育享受不少于九十天的产假。”这是不是说，只要女职工生育了，不管什么情况，都应该享受产假待遇呢？不是这样的。女职工享受产假是生育保险待遇中的一部分，它是以建立合法婚姻关系、符合婚姻法和计划生育政策为前提的。劳动部在有关文件中明确指出：女职工非婚生育时，不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇。其需要休养的时间不应发给工资。  李小姐在没有建立合法婚姻的前提下，生育子女，是违反婚姻法的，不应受法律保护，尽管所生子女是无辜的，但因其本人的错误，是不能享受生育保险待遇的。所以，公司可以不向她支付生育休养期间的工资，她也无权向公司要求产假待遇。 * 案例4 案例4：严重违纪同样可辞退  袁女士是上海市某合资企业的员工。1996年10月通过招聘进该企业工作，双方签订了为期7年的劳动合同。2000年8月10日经医院检查已怀孕。8月间，袁女士在工作期间几次违反企业规章制度，受到警告处分。同年9月11日，袁女士因违反操作规程，造成一起重大质量事故，致使企业受到重大损失。根据袁女士违纪行为给企业造成重大经济损失，企业给予袁女士解除劳动合同的处理。对此，袁女士不服，经多次与企业交涉未果。于是，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业撤销解除劳动合同的决定，劳动仲裁委员会经审查予以受理。 　 * 案例 　袁女士在申诉书中称：本人正在孕期内，根据《劳动法》规定，在“三期”内应受到特殊保护，被诉人不能与本人解除合同，故不同意解除劳动合同。  被诉人辩称：申诉人在孕期内，严重违反企业规章制度，给被诉人造成重大的经济损失，根据《劳动法》有关规定，被诉人可以与申诉人解除劳动合同，对申诉人的要求不予同意。  劳动仲裁委员会经审理后认为，申诉人在孕期内严重违反被诉人的规章制度，被诉人根据有关规定，可以作出与申诉人解除劳动合同的决定。申诉人要求撤销被诉人解除劳动合同缺乏依据，不予支持。 　　 * 案例 分析：女职工在“三期”内违纪，是否可以解除合同？根据国家法律的有关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的劳动权益是得到法律保护的，用人单位不得与职工解除劳动合同。但《中华人民共和国劳动法》第二十五条明确规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可