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浅谈国有煤矿企业薪酬改革中应注意的问题 摘要：煤矿在超过50个国家中商业开采，我国是世界上煤矿资源最丰富的国家之一。在我国，有煤矿企业是煤矿开采和生产的主力军。2016年，受供给侧改革政策影响，煤矿企业的煤炭供给逐渐缩减。[1]面对未来行业利润不利形势，煤矿企业管理尤其是企业人员薪酬管理也将面临全面改革。本文对国有煤矿企业薪酬管理及其改革意义进行了简述，并根据对国有煤矿企业薪酬管理存在的问题，提出薪酬管理改革策略。 关键词：国有煤矿企业；薪酬改革；问题 2018年5月25日，国务院发布《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》），《意见》内容提出：完善工资与效益联动机制，全面实行工资总额预算管理。在工资总额预算管理内容上，《意见》提出“增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。”[2]该内容引导近几年效益不好的煤炭行业、化工行业、有色金属工业等行业获得了薪酬改革新思路。但在新形势下，国有煤矿企业薪酬改革仍需注意一些影响健康发展的客观问题。 一、国有企业薪酬管理和薪酬改革的意义 薪酬是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬管理，是在企业组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 国有煤矿企业薪酬改革的意义在于：其一，与企业效益关联的工资涨降改革，调动了国有煤矿企业员工的积极性、主动性和创造性。进一步激发了国有煤矿企业创造力和提高市场竞争力。其二，改革强调劳动生产率指标的提升，是国有煤矿企业生产技术水平、经营管理水平、职工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现。其三，国有煤矿企业对工资分配的改革，调整了不合理过高收入，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。同时，规范了国有煤矿企业工资列支渠道。 二、国有煤矿企业薪酬管理存在的问题 （一）薪酬管理与企业文化不完全融合 目前，我国国有煤矿企业的薪酬管理制度与企业文化缺乏有效地融合，没有得到完善和优化的企业文化建设，使企业内部环境的融洽性大打折扣。同时，薪酬管理存在的平均性、不公平性等因素，使企业不同部门和岗位的员工工资差异性较大，严重影响了企业内部人员凝聚力建设。 （二）薪酬水平和薪酬分配不公平 薪酬管理中，公平性是直接影响员工对企业满意度和忠诚度的重要因素。国有煤矿企业内部，员工对薪酬普遍存在不十分满意情绪。这主要是由国有煤矿企业薪酬分配结构和分配关系不公平所导致。造成薪酬分配不公平现象的原因包括：行业内不同规模企业薪酬水平的差距；区域经济水平差异等；企业内部岗位薪酬分配差异；激励和考评不合理等。可见，国有煤矿企业内外部薪酬水平存在差异性，同时薪酬分配的不公平性也是致使薪酬管理存在问题的原因之一。 （三）激励和评价机制不合理 国有煤矿企业的员工激励机制建设不合理。具体表现为：缺乏有效的个体激励机制；激励措施针对性不强，结构不合理；激励形式单一，缺乏深层次激励研究；负激励机制操作不规范；机制不配套，执行不彻底。这些表现综合反映了国有煤矿企业激励机制缺乏创新的、以人为本的理念建设，激励机制与薪酬需求脱节。另外，国有煤矿企业的评价机制，对薪酬水平和薪酬结构建设不合理。具体表现为：绩效考核落实性差，形式主义突出；薪酬平均主义明显，缺乏对岗位、员工能力、工作效率等影响员工情绪的客观因素的综合考量。 三、国有煤矿企业薪酬管理策略 （一）优化企业文化建设和薪酬管理的关系 在薪酬管理改革环节，国有煤矿企业应注重文化建设与薪酬管理的联动效应。建设企业文化，形成良好工作环境，有利于激发员工认同感，增加企业凝聚力。在此基础上，进行薪酬管理联合作用，打破国有煤矿企业内部薪酬支配存在的平均主义现象，进行符合员工工作能力和工作效率的利益分配。将员工的劳动利益与企业的发展进行有效的绑定，是建设健全国有煤矿企业文化和薪酬改革的有效措施。 （二）岗位价值评估和薪酬结构建设 在岗位价值评估上进行薪酬改革。岗位价值评估一般有专门的评估工具，同时评估活动开展前，需要评估专家的全面参与和指导。利用适合企业的岗位价值评价方法和工具十分重要。一般方法包括两类，即量化和非量化方法。[3]针对评价岗位过多的国有煤矿企业，可以选用计分法。计分法具有结果量化直观、不同岗位价值比较明显的优点。另外，国有煤矿企业选用的评价工具建议优选考虑北大纵横的28因素法，其优点是一致性和针对性，衡量岗位间的相对价值。 另外，对薪酬建构建设实行优化。首先，进行岗位分类和分级规划。对岗位进行横向的职系分类，然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级，最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。其次，设定岗位薪酬水平，根据国有煤矿企业内部不同的职系岗位性质，进行薪酬结构建设。例如：确定固定部分与绩