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企业如何激励和留住核心员工 　　 　　摘要:核心员工是企业价值的主要创造者, 80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%员工创造的。核心员工掌握企业的核心技术,从事企业核心业务,控制企业关键资源,是保证公司经营策略成功的关键人物。企业核心员工的高流失率已经给企业经营活动带来不少困难,甚至蒙受极大损失,严重危及企业的可持续发展。本文描述了核心员工的特点,分析企业核心员工流失的原因,并对企业控制核心员工流失的对策进行初步的探讨。 下载论文网 /3/ 　　关键词:企业 核心员工 激励与保留对策 　　 　　现代企业竞争归根到底是人才的竞争,确切的说就是核心员工的竞争。企业应当珍惜这笔宝贵的资源,否则核心员工的流失也就意味着企业核心能力的流失。 　　■一、核心员工的界定及其特点 　　企业核心员工是指经过较长时间的教育和培训,具有较高的专业技术和技能,在本行业内具有丰富的从业经验及较高的经营管理才能,掌握企业的核心业务,他们是企业人力资源中最宝贵的资源。一般包括高层管理者、研发骨干等知识创新者。 　　核心员工一般具有以下三个特点: 　　1、 高价值性。核心员工一般拥有专门的技术,掌握企业核心业务,控制企业关键资源,洞悉企业商业秘密等,他们是一些能够为企业形成竞争优势的人才。核心员工不仅创造绩效而且对公司发展具有重大影响,他们是稀缺的、专有的,能给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。 　　2、 难替代性。核心人才具有特殊才能,这种人才所具有的人力资本很难替代。他们一旦离职,空缺的工作岗位很难找到合适的人来替代,据不完全统计核心员工离职成本将高达离职员工全年工资收入和福利成本的倍。 　　3、 高流动性。核心员工具有高度的价值创造性和稀缺性,使他们成为人才市场争夺的对象,而且这些员工的工作更多的是依赖知识而不是外在条件或工具,这也使其拥有了更多的职业选择机会和转职的优势。从理论上讲,只要有合适的机会,核心员工的流动在所难免。 　　■二、企业核心员工流失的原因 　　核心员工离职原因分为两个大的方面。一个是企业方面的问题,包括企业制度、管理风格、用人模式等。另一个方面是核心员工自身的问题。 　　1、 企业的原因 　　薪酬因素 　　薪酬是反映员工价值的重要指标,核心员工由于掌握组织的核心技术,拥有组织的核心资源。薪酬过低,核心员工会认为是对自己能力的贬低,这时,他们就很容易被高薪挖走。 　　招聘制度有缺陷 　　在引进核心员工时就发生了选错人的情况,核心员工不能与自己的岗位相匹配,出现种种不适应症状。另外,在招聘时没有关注核心员工的诚信品质、跳槽经历、处事风格等重要的软件因素。 　　缺乏个人发展空间 　　这个原因是核心员工离职原因中所占比例最大的一部分。因为核心员工来到企业是为了要施展才华的,他们要实现自我价值。核心员工如果未得到充分的授权,工作就会束手束脚,无法尽情施展才华,有“英雄无用武之地”之感,那么他们就会选择离开。 　　对人才重使用、轻培训 　　缺乏以人才的培养计划和职业生涯的设计也会造成企业核心人才流失。企业常见的管理误区是急功近利,希望招到的人一进来就发挥作用,而忽视持续教育对保持企业核心能力的重要作用。 　　没有科学的人力资源开发与管理制度 　　企业的竞争实质上也是人力资源管理制度的竞争,有了好的制度,没有人才也能把人才吸引过来;反之,没有好的人力资源管理制度,即使有了人才,人才也会弃之而去。一些企业用人制度老化,没有建立科学的评估、考核和晋升机制。 　　2、 核心员工的个人原因 　　人际关系问题 　　经常发生“为企业而来,因经理而去”的现象,经理否定员工而非激励员工,员工不服领导,二者关系紧张造成核心员工离职。 　　与企业文化不相融 　　这是一个根本性的问题,如果核心员工不能与企业文化融合,那么再多的方法也无济于事,企业只能“忍痛割爱”了。 　　个人问题 　　这主要包括核心员工有出国、留学等计划,或身体原因需要修养,又或者是抚养孩子等家庭原因。 　　■三、企业防止核心员工离职应采取的措施 　　人才流动是正常的,但应当保持一个合理的流动比率。对于企业来说应该做到未雨绸缪,根据企业的远景目标采取各种措施把核心人才流失给企业带来的损失降低到最小,可以采取以下措施。 　　1、建立合理的招聘机制 　　认真做好企业人力资源规划、进行系统的工作分析,建立现代合理的招聘机制。只有应聘人员的价值观、理想等与企业的文化、管理模式能够相适应,才可能减少人才的流失,从源头上就尽可能地减少核心员工的流失问题。 　　2、制订富有竞争力的市场薪酬政策、完善薪酬结构 　　核心员工能为企业创造某些方面的技术垄断或先进的管理方法,而这些是竞争对手难以从市场上买到或者要花很长时间才能学到的,所以对体现企