人力资源管理6-10章.pptxVIP

一、人员素质测评的含义P172： 1.素质的含义：是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。包括身体素质和心理素质等方面。 2.素质的冰山模型：美国著名的心理学家麦克利兰提出了一个著名的素质冰山模型。“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能。而“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是内在的、难以测量内隐的部分。 ;3.素质的洋葱模型：美国学者R.博亚特兹提出了“素质洋葱模型”，素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等。 4.人员素质测评的含义：是指测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。 ;;四、人员素质测评的类型P175： 1.配置性测评 （1）含义：是以实现人力资源的合理配置，达到人岗匹配为目的。 （2）特点：针对性、客观性、严格性。 2.选拔性测评 （1）含义：是根据职位的需要，以选拨优秀人才为目的的测评。 （2）特点：①强调测评的区分和选拔功能。②测评标准具有刚性强。③测评指标的选择具有灵活性。④测评结果多以分数或等级的形式呈现。 3.开发性测评 （1）含义：是以开发员工的素质为目的的测评。 （2）特点：勘探性、配合性、促进性。 ;4.考核性测评 （1）含义：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评，经常穿插在选拨性测评与配置性测评之中。 （2）特点：①测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。②侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。③具有概括性的特点。④要求测评结果具有较高的信度与效度。 5.诊断性测评 （1）特点：①测评内容精细、全面；②测评过程寻根究底；③测评结果不公开；④测评具有较强的系统性。 ;五、人员素质测评的原则P177： 1.客观性原则2.标准化原则3.信度和效度的原则4.可行性原则5.可比性原则。 六、人员素质测评的发展P178： 1.西方人员素质测评的发展：西方人员素质测评的发展是从心理测验起步的。 2.我国现代人员素质测评的发展三个阶段：萌芽阶段、初步应用阶段、繁荣发展阶段。 ;七、心理测验P179： 1.心理测验的定义和特点： （1）心理测验是对行为的测量； （2）心理测验是对一组行为样本的测量； （3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括了的模拟行为； （4）心理测验是一种标准化的测验； （5）心理测验是一种力求客观的测量。 ;2.心理测验的分类。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。 （1）认知测验:①智力测验。韦克斯勒量表由言语量表和操作量表两部分组成。实际测验后便可得到三种智商：语文智商、作用智商和平均智商。目前，国外流行的是斯坦福-比奈量表和韦克斯勒量表。人的一生中，20岁之前是智力发展最快的时期。②能力倾向测验。目前我国行政职业能力倾向的测验内容确定为五大部分：数量关系、判断推理、常识判断、言语理解与表达以及资料分析。 ;（2）人格测验: ①量表法。量表法又可以分为自陈量表法和评定量表法。自陈量表法是人格测评最常用的一种形式。它依据所测评的人格特征编制客观问题，要求被测评者根据自己的实际情况或感受去回答问题，以此衡量个体特征。评定量表法是由测评者根据评定量表进行评价，将观察结果系统化和数量化的一种测评法。评定量表法可以说是观察法和测评法的结合。卡特尔16PF人格测验法在我国使用的最为广泛。 ②投射法。林赛根据被测评者的反应方式将投射测评分为五类：第一类是联想法。第二类是构造法。第三类是完成法。第四类是选排法。第五类是表露法。 ③作业法。作业法最早由德国精神病医生克雷佩林编制。 ;八、面试P184： 1.面试的特点：对象的单一性、内容的灵活性、信息的符合性、交流的直接互动性、判断的直觉性。2.面试的内容主要包括：仪表风度、知识点广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定性、口头表达和沟通能力等。 3.面试的方法技巧四个方面：如何“问”、如何“听”、如何“观”、如何“评”。 ;九、评价中心P189： 1.评价中心的含义与特点： （1）含义：严格来讲，评价中心是一种程序而不是一种具体的方法，其核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将被测人放入情境中，要求其完成岗位所要求的工作。评价中心通常用来选拔较高层次的管理人员和技术人员。 （2）特点：情境模拟性、