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模块四 员工的招聘与录用 人才 哥伦布 企业通过怎样的方式找到合适的人才？ 招聘 主要内容 一 招聘的程序 二 招聘的来源和方法 招聘程序 1. 招聘准备 2. 发布招聘信息 3. 应聘者提出申请 4. 应聘资料的初步筛选 5. 招聘测试 6. 录用决策 7. 招聘评估 1 招聘准备 管理层作出招聘决策，职能部门准备招聘工具和相应措施。 1、招聘决策的原则：少而精；宁缺勿滥；公平竞争。 2、招聘决策的步骤： 用人单位申请→人力资源管理部门复核→最高层决定 3、招聘决策的内容 ①招聘的岗位、人数、岗位要求 ②招聘时间，招聘渠道，招聘测试部门 ③新员工到位时间 ④招聘经费 2 发布招聘信息 发布招聘信息是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。 1、发布招聘信息的原则 面广 及时 层次 2、发布招聘信息的渠道 发布招聘信息的渠道就是选择传播媒体。 主要传播媒体：报纸 广播电台 电视 杂志 布告 新闻发布会 网络 5 招聘测试 招聘测试是指对应聘者进行客观鉴定的一系列方法 。 招聘测试方法种类 ①笔试 ②面试 1、笔试 一般知识和能力：一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字能力、推理能力、理解速度和记忆能力等 专业知识和能力：与应聘岗位相关的知识和能力 借助心理测试的专门技术 笔试的优点：花费的时间少、效率高、成本低；对应聘者的知识、能力、技术的考察信度高，成绩评价比较客观。 笔试的缺点：不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力。 2 面试 1）含义：又叫面试测评，或者叫专家面试。这是一类要求被测试人用口头语言来回答面试考官提问，以便了解被测试人心理素质、潜在能力等的测评方法。 2）面试的分类 ?按面试对象的多少 （1）单独面试（一对一，多对一） （2）集体面试（目的：横向比较，团队协作，节省时间） ?按面试的目的 （1）压力性面试 （2）非压力性面试 ?按考察的内容 （1）结构化面试 （2）非结构化面试 ?按考察方式 （1）场景面试(situational) （2）案例面试(case) （3）轻松随意面试(meals/drinks) 面试中面试考官与被面试者的位置如何安排 A B C D 面试问题设计 1）问题设计的来源 ? 招聘岗位的工作说明书 ? 应聘者的个人资料 2）面试问题举例 1．你为何要申请这项工作(了解应聘者的求职动机)? 2．你认为这项工作的主要职责是什么?或如果你负责这项工作你将怎么办(了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度)? 3．你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明(据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向)。 4．对你来应聘你家庭的态度怎样(了解其家庭是否支持)? 5．你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办(了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力)? 6．你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办(困境中是否冷静处理问题)? 6. 录用决策 录用决策即决定录用什么人，让什么人从事哪一项工作。 录用决策的步骤： 1、对照招聘决策 2、参考测试结果 3、确定初步人选 4、查阅档案资料 5、进行体格检查 6、确定最终人选 7. 招聘评估 1、招聘成本评估 2、录用人员质量评估 3、撰写招聘小结 1.成本评价 （1）单位招聘成本 单位招聘成本＝总经费/录用人数 （2）招聘预算 招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算以及其他预算 （3）招聘核算 2.录用人员评价 （1）录用人员评价指标 产出率。产出率是指应聘者在企业的某一招募程序中的通过率。比较不同招募来源的产出率，可以确定对于被调查的职位来说哪一种招聘来源是最有效率的。 录用比。录用人数/应聘人数，也是最终产出率， 招聘完成比。录用人员/计划招聘人数 是反映招聘完成情况的一个指标。招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成招聘。 应聘比。应聘人数/计划招聘人数 反映的是招聘宣传的力度和招聘广告的吸引力。 3.招聘活动总结 （1）招聘计划简述。 （2）招聘进程。 （3）招聘结果。 （4）招聘经费。 （5）招聘评定。 二 招聘的来源和方法 含义：内部招聘就是单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。主要有提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。 内部招聘的适用条件 1）组织内有充足的人力资源储备 2）内部人员的质量能够满足组织发展的需要 3）要有完善的内部提拔机制。 1 内部招聘 2 外部招聘 含义：从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来。 外部招聘的条件 1）组织希望获取内部员工不具备的技术、技能等； 2）组织出现职