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企业薪酬体系设计的原则及其设计改革流程 　　　　人才竞争日益激烈的今天，如何设计并建立现代薪酬管理制度，建立适合企业自身发展的科学化薪酬体系，从而达到吸引、组建、发展和保留一支高素质并具有竞争力的人力资源团队的目的，这是市场和企业都需要认真考虑的问题。 　　一、传统薪酬体系存在的问题 　　我国市场经济发展时间虽然短暂，但却效果显著，发展迅速。不过在企业的发展和管理实践中，却面临着对人力资源管理重视不足、经验短缺等问题，随之而来的薪酬管理自然存在一些问题，如激励作用不足、约束作用欠佳、平均主义和分配行为不规范等。 　　（一）薪酬功能的错误定位 　　我国企业在人力资源管理当中，有很多的企业把薪酬看成是企业的成本，这样简单和不科学的定位，使得企业在收益确定的情况下，变成企业为了增加利润而采取降低、缩减成本的手段，这是非常错误的。 　　（二）薪酬体系设计不科学 　　薪酬体系设计与管理必须围绕企业的战略目标进行，但是我国很多企业的薪酬管理却是不规范、不合理、不科学的。例如，没有科学的岗位和工作分析、缺乏薪酬设计和绩效管理的评估体系，由于人力资源管理工作的缺失导致薪酬矛盾的突出，另外还存在管理者仅仅依靠主观判断去设定职位。 　　当企业薪酬管理体系出现问题时，也只能是头痛医头、脚痛医脚，导致管理混乱，甚至阻碍企业的健康发展。 　　（三）薪酬结构零散，激励功能弱化 　　我国很多企业员工的工资被设计和分裂成很多组成部分，像工龄、补助等工资和员工进入企业的时间长短有关系，这样的零散结构导致一些不可思议的现象，例如一名普通的库房管理人员，虽然学历和能力不及一名研究人员的价值大，但是会因为其入公司年头长而工资比研究人员高很多。 　　实践表明，这样零散的薪酬结构非常不合理，使得员工迷茫于自己工资和同事差异的同时，也不知道如何才能增加收入并通过何种方式以得到公平对待。 　　（四）缺乏客观的绩效评估体系 　　我国很多企业采用绩效和报酬相结合的薪酬评估方式。这种方式固然可取，但是企业的绩效评估标准和方式却存在着缺乏科学性和客观公正等问题，更甚者很多企业的绩效评估由少数人掌握，并不是公开到所有员工都了解的程度，缺乏客观的绩效评估体系同样会影响企业的薪酬管理和设计。 　　二、企业薪酬体系设计的原则 　　企业薪酬设计是企业人力资源规划的重要组成和环节，其设计是有特定的原则需要遵循的。 　　（一）战略导向原则 　　企业的人力资源规划要和企业发展战略相结合，企业的发展方向和市场定位等战略是管理的依据和核心，薪酬体系设计必须围绕这个中心。只有将薪酬管理和企业的发展目标结合起来，薪酬体系才能真正为企业发展发挥重要作用，同时员工的责任感也自然会增强，企业兴衰与员工个人得失之间会更加紧密的联系，薪酬的杠杆作用也将更加突出。 　　（二）公平原则 　　公平是薪酬体系设计的基础，是企业制定薪酬体系要考虑的重要原则。薪酬体系的设计既要考虑企业外部的公平，也要兼顾企业内部的公平。相较于同行业的企业相比，员工自然关注本企业能否带来薪资收益的相对公平合理；而对于内部来讲，公平则体现在每一位员工与其他员工是否认同自己的薪酬。 　　企业员工只有从分体会到企业带来的内外公平的前提下，才能接受并认同本企业的薪酬制度并在满意度增强的基础上起到激励和留住人才的作用。只有薪酬体系公平地体现出员工的责任、技能、价值等的差异，薪酬管理的作用才能更完美地发挥。 　　（三）竞争原则 　　所谓的竞争原则，就是指薪酬设计在行业中要体现出优势，才能在人才竞争日益激烈的今天吸引人才并留住人才。相反，如果企业的薪酬水平过低，那么无论是骨干还是普通员工都不易留住，企业会陷入人才不断流失，然后不断招人的恶性循环，竞争力自然下降。 　　（四）经济原则 　　企业在设计薪酬体系时，除了要考虑公平和竞争原则，还要考虑企业的成本和支付能力，也就是要遵循经济原则。企业薪酬水平，也就是薪酬工资自然受到企业经济状况的制约，高工资自然能为企业吸引人才带来竞争力，但是成本自然也会增加，对于企业来讲，薪资是企业成本中非常重要的组成，经济原则是企业必须要遵循的原则。 　　（五）激励原则 　　薪酬激励原则就是要求在设计薪酬工资的时候考虑不同职位的工资水平的差距，对企业贡献大、价值大的员工，其薪资要和一般的员工有所区别，这样不仅是体现公平，也能最大限度提升员工积极性，产生更大的激励，为企业创造更多的价值。 　　（六）合法原则 　　企业薪酬管理必须建立在遵循国家法律法规、地方相关法律基础之上，也就是合法经营和管理，这是薪酬设计不可忽视的一个重要原则和前提。 　　三、企业薪酬体系设计与改革流程 　　我国薪酬体系存在的问题，不仅和我国市场经济发展不完善有关，也和企业经营管理中对于人力资源的科学认识有关，同时也是现阶段我国经济特点所导致。市场经济条件下，越来越