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HAY情商素质与职场发展.ppt

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报告组成 报告概述 – 情商素质模型简介 问卷处理及有效性 – 问卷处理与反馈质量 反馈得分概览 – 每项素质得分及相对优劣势 反馈得分详细 – 分组(测评者)得分详细 反馈频率分布 – 问卷确认频率分布 文字反馈 - 原文照搬的评价(优势及需发展领域) 情商素质反馈报告 - 有效性分析 反馈问卷处理与有效性 情商素质反馈报告 - 素质得分概览 反馈得分概览、相对优劣势 情商素质反馈报告 - 素质得分详情 分组(测评者)反馈详细 情商素质反馈报告 - 反馈频率分布 反馈确认频率分布 情商素质反馈报告 - 文字反馈 测评者对被测评者的文字反馈 优势与需要发展的领域 原文照搬 报告特别关注 自我解读时 有没有任何出乎意料之外的信息? 那些地方我和其他人对自己的认识不一样? 不同分组的测评者反馈有无大的偏差(特别关注上级)? 帮助他人解读时 反馈体现的是他人对我的感受(perception),不管有无报告 反馈基于“首要性”和“实时性”原则 看法描述的是人们眼中的我 针对相差较大的反馈,提问: “他们看到了什么使得他们这样回答?” “您能回忆在什么时间发生了什么事情让他人有这种看法吗?” 反馈中常见的反应 抵制力量 时间 接受 交涉 气愤 否认 情商素质提升个人行动计划 个人情商素质发展计划 针对当前工作中的挑战,结合反馈报告与未来的职业发展: 找出3-5项关键情商素质 你计划如何做以达到改善或提升 对于达成目标你需要什么帮助?你如何得到它? 实施行动后,你如何衡量是否改变? 与你的朋友(或家人、或导师)分享你的计划 * Key points: 1、我们的特点是强调道而非述; 2、是大家的时间,时间的多少取决于大家的兴趣和需要,大家的判断是否值得多花时间; 说到情商素质,不能不提到这两位业界(学术界)权威或大师。 在职场里,素质是指完成既定岗位所需的能力(因素),有时也称之为岗位胜任力,不管是一线员工,还是团队主管,亦或是企业高管,要很好地完成各自的工作,都需要特定的能力(胜任力)。谈到能力素质,就不得不提到冰山模型。人们的能力(综合素质)既有显性因素(可观察、可评估、可考核),比如技能和知识,更包括难以观察、不能考核的隐形因素,比如价值观、自我(社会)形象、个性特点、(内在)动机。从另外一个角度可以这么说,冰山上的能力因素(容易发展或掌握)是高绩效的必要但非充分条件,冰山下的因素(难以发展或掌握)是保证长期高绩效的充分条件。 这是丹尼尔.戈尔曼的情商素质模型,它是业界最权威,同时被参照(直接或间接)最广泛的基础模型。虽然这是西方理论,但它与东方理念有着直接的对应(异曲同工)。 除了网络化、数字化、电子化对职场的影响,中国还有一个极具特色的影响,那就是“独生子女化”因素,相比之下,独生子女性质的员工可能更加自我为中心、更加自以为是、更少能客观评价自我。2012年12月看到一篇报道让人印象极深,该报告说中国的职场年轻人,90%认为被“大材小用”,而国外的这个比例不到20%。从这个结果我们得到的启示是中国职场里的人的自我评价也许过高(不能客观评价自我),如果是这样,上述研究的那些发现就很自然了,在这里的比例只会更高。从另一个角度来说,这个现实说明了关注情商发展的重要性,这对打造一个高绩效团队和创建卓越企业文化有着直接的影响,后面的研究揭示了这个影响的重要程度。 这是Hay Group(一家美国知名管理咨询公司)与哈佛大学的共同研究。很明显,这里的那些共性是导致形成积极或正向的团队氛围的基本要素,而团队氛围的最直接影响就是团队的绩效(Hay Group的研究表明,团队氛围的好坏对绩效的影响可以高达30%)。 合益的研究进一步表明,随着工作性质复杂程度的提高(这通常意味着工作职责的扩大),情商对绩效的影响也愈加明显。 合益的研究进一步表明,随着工作性质的愈发复杂(从简单的操作维护、到 Hands up anyone who has never did or said something they regretted afterwards (no hands should go up). You’ll be comforted to know that there is a scientific reason why this happens. Why we sometimes do or say things we immediately regret. It has to do with the way our brains are structured and organized. When stimuli travels through the brain it moves from t

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