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人力资源开发与管理复习题 一、 名词解释 1人力资源 又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面 2职务分析 职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程 3人力资源规划 是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才 4工作绩效 是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果 5职业生涯 是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别 6人力资源管理： 答：是组织的一项基本职能。它是以提高劳动生产率,提高工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。 7人力资源成本： 答：即在人力资源开发过程中发生的获取成本、开发成本、以及员工离职时产生的离职成本。 8培训目标： 答：即企业在进行人力资源培训时预先设定的，通过人力资源培训后希望达到的目标。 9薪酬： 答：薪酬是组织对它的职工给组织所做的贡献：包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。 二、 简答题 1、薪酬设计的策略选择 答： 1．薪酬水平策略 主要是根据当地薪酬行情和竞争对手的情况制定企业自身薪酬水平的策略。 （1）市场领先策略 （2）市场跟随策略 （3）成本导向策略 （4）混合薪酬策略 2.薪酬结构策略 薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。 （1）高弹性薪酬模式：绩效薪酬比例大，基本薪酬比例小，激励性强。 （2）高稳定薪酬模式：基本薪酬比例大，绩效薪酬比例小，稳定性强。 （3）调和型薪酬模式：绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，激励性与稳定性兼备。 （4）混合型薪酬结构策略：针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。 2、绩效管理的基本原则 答： 1．绩效系统的建立应当是基于明确清晰的企业战略 2．绩效管理应是一个封闭的系统 3．绩效管理应当被平衡实施 4．绩效管理应当是客观和明确的 5．绩效管理不仅是人力资源管理部门的工作 6．绩效管理应当包括不同层面人员的衡量指标 7．绩效管理必须与人力资源管理其他职能联系 3、 影响薪酬系统的主要因素有哪些？ 答： （一）外在因素 劳动力市场的供需关系与竞争状况。 地区及行业的特点与惯例。 3. 当地生活水平。 4. 国家的有关法令和法规。 （二）内在因素 1. 本单位的业务性质与内容。 2. 公司的经营状况与财政实力。 3. 企业的发展阶段。（见下图） 4. 公司的管理哲学和企业文化。 4、绩效考核的主要模式及其选择 答： 主要模式： 1、关键绩效指标 2、目标管理法 3、平衡记分卡 4、360度反馈 5、述职评价 选择： 1、从绩效考核模式本身的特性 2、从绩效考核体系运作的成本角度 3、从绩效考核的文化背景角度 5、员工职业生涯管理流程 答： 1．公司依据发展战略制定人才发展规划； 2．员工确定个人职业发展意向； 3．员工个人职业素质客观测试，并与职业辅导员协商确定初步职业发展规划； 4．公司职业发展委员会审核和修正员工职业发展初步规划； 5．制定员工的职业生涯发展正式规划； 6．员工职业生涯发展规划的实施； 7．员工职业生涯发展情况评估 6. 简述员工培训和发展的概念、培训和发展的区别以及培训和发展的作用 答：员工的培训和发展是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效及对企业目标的贡献，所作出的有计划、有系统的各种努力。 两者的区别如下： 1.时间上 培训的时间短，而发展的时间长 2.阶段性上 培训的阶段性清晰，而发展的阶段性模糊 3.内涵上， 培训的内涵小，而发展的内涵大 培训与发展的作用： 1.可以充分利用现有人力资源发挥其潜能。 2.是现代企业对社会应尽的责任。 3.是人才竞争的有力手段。 4.是调动员工积极性的有效方法 7. 试述报酬的实质以及健全的报酬系统的特征 答：报酬的实质是企业对它的职工给企业所做的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与