HR如何有效支持业务伙伴-蒋伟良.pdf

益策（中国）学习管理机构 HR如何有效支持业务伙伴 为什么选择这个命题？ 问题在哪里，先思考一下困惑—就算不过冬，就算不减预算，这些问题其实都一直困 扰我们 1、HR和HR管理者的生存环境堪忧；（取消HR部？一次失败的招聘经历，半年 培训被叫停） 2、HR总监下业务线后的切身感受。 3、每年的HR规划（发展规划、培训规划等等）成为痛苦经历； 4、为什么HR做了不少工作，但是业务部门没有同盟军？ 5、HR的定位；（HR不要成为成本中心和管理中心，为管理而管理；HR很容易 成为鸡肋，天天忙招聘，接着忙裁员）如何定位HR的价值？ 6、业务部门的工作和HR的结合点在哪里？ 不在沉没中崛起，就在沉没中死亡。 HR定位为什么要HR，领导者和业务的困惑是什么？来自中立的识别： 出问题100%源自HR 自身） •不需要HR去设想战略；需要HR帮助战略实现； •不需要HR理解管理学；需要HR理解老板； •不需要老板告诉HR如何做；需要HR告诉老板如何做； •不需要业务部门等来HR的指示；需要HR参与到业务实现中； •不需要HR故步自封；需要HR解放思想、锐意创新； •不需要HR去花钱；需要HR花了钱后能赚钱； •不需要HR建立成堆的体系，这是成本；需要体系发挥效用，哪怕简单； •不需要HR做官僚；需要HR专业； •不需要HR做KPI考别人；需要HR对公司KPI也负责； •不需要HR为管理而管理；需要HR为业务成功做适度管理； 发生问题的根本原因：“道”和“术” 道： 1、系统思考HR的定位和价值，不是埋头做事不抬头看路； 2、HR工作的导向、目的不清：规划还是需求、业务还是管理？从被 动响应走向主导； 术： 1、从哪里入手？方法、工具、技术。 研讨目的 • 希望对HR管理有所 “顿悟”； • 思考和实践，达成知行合一。 目 录 战略落地 业务KPI支持 … 流程接口 定位 员工学习和发展 组织管理 干部管理 讨论： HR的价值 •不可能所有管理者都成功履行HR责任，这是我们的存在价值；HR要有自挖 坟墓的精神； •战略实现靠执行，执行的本质是运营体系和HR体系，很多执行不到位的根 本性原因是人的问题； •企业每天面临变革和转型，在体系和流程没有建立健全前，人的能力和行 为转型可以最快启动，这是HR的 “快”特征； •企业发展从做大到做强没有路径，HR通过关注人均效益实现对做强的支持； •HR通过关注效率和效果支撑组织绩效目标达成； •HR关注核心员工和干部的能力提高； HR定位 对繁琐的工作中进行思考和顿悟； •是老板的重要专家和执行助手，第一时间想到你； •是战略传导的枢纽环节；第一时间通过你； •变革的驱动者和参与者；第一个声音发自你； •成为 “专业管理”和 “专业服务”机构； •成为创新中心；不断创造好的HR服务产品和解决方案来服务业务； •成为业务伙伴的内部专家和战友团队；（因为专业，所以互补） •成为业务实现的直接力量;(不是间接力量） 借几个主要的力量 •基于老板想法，高于老板想法，老板一定知道HR问题，但解决途径并不完全专业。 思考公司问题和业务问题，而非HR问题；第一时间知道第一问题，成为第一参谋和 第一行动者；（揣摩老板只有等死，教育老板才能发展，只要你专业，老板不怕你 教育），注意老板的孤独性。 •什么是公司问题？5个基本问题 --公司战略是什么？ --影响公司实现战略的现实问题是什么？ --公司业务目标是什么？业务目标实现途径有哪些？我的贡献在哪里？ --变革方向在哪里？ --老板的切肤之痛是什么？ 借几个主要的力量 •什么是业务问题？5个基本问题 --业务的不变工作有哪些？基本流程和职能定位？ --业务的不变工作的效率如何？HR的切入点在哪