基于胜任素质模型的培训体系构建.pptVIP

人才培养方向的三次转换 1994年以前，我国对外经贸主要实行封闭的国家专营体制，国营外贸公司对对外贸易人才的需求主要是熟悉单个具体业务环节的操作性人才——业务员。 1994年以来，入世以前，我国对外经贸开始实行承包制，对外经贸对贸易人才的培养规格逐步转为需要熟悉全部贸易流程、能处理综合业务的、具备综合能力的专门人才 2001年入世尤其是我国全面放开外贸经营权以来，对外经贸环境发生了三大变化，即货物贸易、服务贸易、知识贸易相互融合，贸易运行环境向WTO全球多边贸易体制拓展和现代化信息技术在贸易行业的广泛运用，要求从事国际商务活动的人才必须同时具备突出的专业技术能力、综合业务处理能力和创新决策能力。 究竟怎样培养出特色性人才？ 标准体系 评估体系 发展体系 1、总体目标 近期目标：为学校人才培养提供一个可供选择的标准与决策参考 远期目标：为学校有针对性的人才培养提供系统支持 未来人才的核心素质标准是什么？ 我们如何了解学生是否具备了这些素质？ 如何让教育培训更好地服务于核心素质的养成？ 开发人才评估体系阶段 设计培训课程体系阶段 建立人才标准阶段 建立胜任 素质模型 主要工作 开发各类 测评系统 设计开发 课程体系 选用方法 聚焦与抽样 BEI访谈 焦点小组访谈 问卷调查 内部专家研讨 模型--测评指标对应提炼 测评指标属性分析 信效度分析 试测 内部专家研讨 人员发展节点分析 培训课程体系矩阵图 素质—培训基点分解 内部专家研讨 课程试训 时间跨度 建立人才标准阶段 设计培训课程体系阶段 项目需求 开发人才评估体系阶段 2、总体架构 外贸业务人员胜任力模型构建 组成项目团队 项目总体计划 确定绩效标准 确定取样原则 行为事件访谈 预研究 确定编码词典 主题分析并编码 结果检验 影响能力 定义： 影响、说服以确保他人采取一系列具体行动的能力。 行为表现： 预测到某个行动或其它细节会对说话者的形象产生的影响 讲道理、列数据、关注他人利益、运用具体例子、直观辅助设施等进行说服 预计某行动或细节会导致怎样效果，采取不寻常的行动以获得具体影响 结成联盟，选择具有影响效应的信息，利用群体动力学技巧实施影响 层级 层级1：阐明意图但不采取行动 层级2：采取单一说服行动 层级3：采取多个说服行动 层级4：估计自己言行的影响 层级5：采取间接、迂回和复杂的影响策略 层级3的典型行为 采用两种以上的步骤去说服，但是并没有尝试去适应不同利益和层次的人 精心准备要呈现的数据，或者采用两种以上不同的观点去说服 层级5的典型行为 使用间接影响链或采取两个阶段的影响步骤； 借助专家或第三方的力量实施影响； 组成政治性联盟，建立对观点的非正式支持，选择具有影响效应的信息，利用群体动力学技巧以引导某群体 事例1 一开始都是报价，完了以后他可能觉得这个价格高，有时候他会还价甚至有时候它不还价，那这个谈判就僵了，不可能说我再主动在给你个价。那这个时候怎么办呢？我们要想别的办法，通过迂回曲折，采用迂回的办法。或者说那是我们的海外公司就起来到作用了。这个时候他来说我们总部有什么困难，他就会跟客户去解释，完了以后他会想尽办法逼用户出一个价。不可能说你报价他不还价，完了你再报价，没有这种做法。我要报这个价，实际上是我自己的意思，但我不方便出面说，我让他说。怎么说呢，就说我为什么要报这个价，为什么要报高，可能是涨价的时候；为什么要涨价，我要跟他说几条理由。把这些理由告诉他，还要说服他让他来出个价。既然他出价回来了，那下一步我就让海外公司它再来做我们的工作。实际上我们都是商量好的。他来说它来做总部的工作，总部让了多少钱给他。等于是我再重新报了一个价，这中间双方就又走进了一步。 事例2 当时给我们一个小时，很多竞争者，每家一个小时，等着排队进去。进去你有什么问题可以当场提，他可以当场解决。比方所当时我们有一个好像交货期，我们就跟他们说这个交货期我们不清楚。或者我们做不到可以拖长一点。他们也同意了。最后大概还剩下10分钟，双方都没有问题了。这10分钟比较宝贵吗，每家都有时间。我们也就不要浪费，后来就跟他介绍宝钢了。因为当时我估计她不是很清楚我们。这些东西都是很注意的，虽然10分钟，如果你抓住这个时机介绍的话效果就不一样了。后来的话就比较专业。就给他看厂，看我们的实验室，看设备，看生产。这个时拿事实来说话的。他看了以后就觉得很放心了。 典型事例（摘录） 维护和工厂的关系，因为做我们中间商很大一部分，你接到订单以后还是工厂的关系很重要。 问题情境 我稍微举个例子，我做那个大碗的时候，加工厂在加工的时候造成1万只的破损。 其实我们可以分2块来解决这个事情，一我再问工厂买一万只，再问下面的毛胚工厂买一万只，那这可能就是十几万人名币的损失。 那我们怎么去弥补这个损失呢，那