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区域人力资源使用实证分析 地区人力资源构成的要素有两个基本方面。第一个要素是人力资源的数量，这是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征。第二个要素是人力资源的质量，这是人力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素。在以信息、知识和技术密集为特征的现代知识经济中，合理有效地使用人力资源，提高其综合素质状况和质量水平，才能提升社会竞争能力、经济增长、社会繁荣程度。要完善人力资源的使用效能，首先要分析使用过程中才的问题。因此，本文以宜宾市为例，分析人力资源使用中存在的问题及原因，对于改善人力资源使用状况有借鉴意义。 　　一、存在的问题 　　1.在选人用人制度上，计划的痕迹还较重，主要表现在： 　　(1)公共管理部门中存在的问题 　　一是选人用人的视野与范围有些狭窄，反映在党政机关的选人用人中，依然局限于“体制内”的程序性选拔，而忽略了对迅速壮大的“体制外”人才的选拔，存在封闭现象。 　　二是个体人的价值度量标准还存在用官本位来衡量，论资排辈现象依然对强人、能人的脱颖而出形成阻碍，还没真正按“靠得住，有本事”的目标来选拔和聘用。 　　三是选人用人存在“三唯”现象，唯学历、资历和年龄，过分看重学历和年龄，实际工作能力和实践能力注重不够，公务员和干部的选用中过分强调年轻化造成人才资源的浪费。 　　四是能上能下的用人机制还有待完善。用人上还存在人员能进不能出，职务能上不能下，工作虽较差但只要不犯错误则不被淘汰，无能力的下不去，有能力的上不来。 　　（2)企业中存在的问题 　　一是国有企业：宜宾市部分企业由过去的国有企业转制而来，虽成立了人力资源部，实质上仍然沿用计划经济时期的人事管理制度，人力资源的配置和使用不能真正符合企业要求。使用中求全责备、学历至上、任人唯“关系”等现象还存在，导致人员的酬薪、晋升难以与能力挂钩。这种用人体制的弊端削弱了人力资源的积极性和创造力。 　　二是民营企业：宜宾市的民营企业大部分家族管理色彩浓厚，其经营权与所有权均为个人或家族掌握，企业以个人意志为转移，高级或重要职位给予与家族或个人有血缘或经济利益关系的人员，地方民营企业多为兄弟伙、父子兵。 　　2.绩效考核方面存在的问题 　　宜宾市公共管理部门和大部分企业都建立了绩效考核指标体系，并在量化考核和经常性考核等方面做了积极探索，不过依然存在一些问题。 　　（1)公共管理部门中 　　一是考核内容缺乏具体针对性，不同的部门性质和具体情况不同，都用相同的考核指标体系对部分人员有失公允。 　　二是考核程序的严密性、纪律性有些地方不强，有个别干部在考察中泄密，被调查者难以说实话和真话而使考察失真。 　　三是定性成分多，定量成分少。 　　四是民意测评中，普通百姓所占成分不多，对干部的考核中，直接分管的下属所占的权重系数不高，不利于反映公务员和干部日常工作的真实情况。 　　五是存在多头考核，基层部门疲于应付。考核方式有待改进，如对干部的测评方式为集中填表式，没分散到各部门、各乡镇、各企业和群众中去，没有给参加测评人员充分的考虑时间和独立的填表环境，达不到真实目的。 　　六是考核结果的透明度不够强，考核结果没及时反馈，比如2003年全市干部的考核结果过去半年之久也没公布和反馈。 　　七是考核结果的应用力度有待加强。宜宾市2003年对全市9881名公务员进行了考核，其中有18名不称职，50名不定等次，同样2002年对干部的考核结果中，不称职的20人，不定等次的57人，对这些人员如何处理，没有公示。 　　八是谁来监督考核公平性的问题。 　　（2)企业中存在的问题 　　90%企业建立了考核制度，但只有50%的企业建立了较完备的考核指标体系，如五粮液、天原、812厂、丝丽雅等，而规模较小的民营企业没有考核制度或缺乏考核指标体系。企业中的问题主要表现在以下方面： 　　一是对考核的作用和目的不明确，在小型民营企业中突出。 　　二是在考核标准方面：考核项目设置不严谨，考核标准说明含糊，有过多难以衡量的因素，加大考核的随意性，员工难以信服；过多定性化指标的存在自然无法避免考核者的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公平性和有效性。 　　三是考核内容方面，内容不完整，以偏概全，如关键绩效指标有缺失；考核内容千篇一律，不同岗位的考核内容差别不大，针对性不强。 　　四是在考核人方面存在“晕轮”效应，将考核员工的优点或缺点扩大化，不是全面肯定就是全面否定；平均倾向，无论员工实际表现如何，都是中或良的评价；成见效应，凭个人的经验、教育、好恶和人际关系随意考核。 　　五是考核结果方面:无反馈，被考核者不知结果，考核成为暗箱操作;考核结果运用不充分，80%的企业只是将考核结果用来决定工资与奖金，没将考核得来的信息资源充分运用到人事决策、