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应届大学生跳槽原因及应对策略分析 　　近年来，众多高校降低门槛扩大招生数量，应届毕业生数量愈来愈多，我国劳动力市场出现了相对的人才过剩局面，大学生就业的严峻形势愈演愈烈，就业压力不断攀升。但另一方面，纵使就业压力普遍存在的情况下，应届大学生跳槽率亦在不断提高。应届大学生跳槽给企业和个体带来了不同程度的负面影响，对劳动力市场的稳定也造成了严重的冲击。本文选取了以重型汽车车桥生产的一家省属国有企业——中国重汽济南桥箱有限公司为例，应用跳槽的相关理论，对其应届大学生跳槽现象进行分析研究，提出应届大学生跳槽原因，并给出针对性措施。 　　关键词：应届大学生；跳槽；企业因素；个人因素 　　 　　 　　一、绪论 　　（一）研究的目的和意义 　　1.研究目的 　　近年来，高校不断扩大招生数量，每年高校毕业生数量大幅度增长，大学毕业生面临着就业市场的严峻考验，就业难度系数高，就业压力大，就业率持续下降。2012 届大学生毕业半年后的就业率（%）比2011 届（%）略有上升。但是，麦可思与腾讯教育频道合作的2013 届毕业生流向调查显示，从2012 年10 月29 日至2013 年4 月10 日，被调查的2013 届硕士毕业生签约率为26%，低于2012 届同期11个百分点；本科毕业生为35%，低于2012 届同期12 个百分点；高职高专毕业生为32%，低于2012 届同期13个百分点。目前2013 届高校毕业生总体签约进程与上届相比明显下滑此外还有一个现象值得大家思考:很大一部分进入企业的大学生新员工在工作几个月后，甚至在试用期内就选择离职，通过辞职跳槽离开企业，放弃了自己拥有的工作机会。可能大多毕业生是抱着先就业再择业的观点进入公司的，这个观点在应届毕业生中越来越普遍，自己觉得没进入社会，很多东西不了解，首先选定一个工作试一下，往往当他们进的公司或参与的工种不尽人意，就会果断离开。调查发现，现阶段有很多企业尤其是大中型企业主要盈利方式是价格低廉的劳动力。这些企业接受大学生的条件主要是能接受低工资（主要针对一线人员），所以企业最终会被大学生抛弃，这使大学生跳槽现象恶性循环一直下去。 　　2.研究的意义 　　目前来说，国内关于国有企业，民营私有小型企业知识型员工离职与流失这方面的研究较多，但是针对某一区域、某一性质的企业人才流失的实际研究较少。因此，本文将以研究中国重汽济南桥箱有限公司为例，深入分析该企业应届大学生跳槽的原因，找到解决的措施，为类似的大中型企业带来借鉴的作用。 　　应届大学生跳槽对企业来说最直接的影响就是招聘成本的损失。企业招聘大学生新员工，需要发布信息、外出参加招聘会、筛选简历、组织面试、办理手续、入职培训等，这些都会让企业投入很大的时间、资金和机会成本。当大学生新员工流失后，企业会为岗位更替和空缺岗位成本埋单。同时大学生新员工不能根据自己情况，频繁离职，对其个体也造成求职成本损失、心理压力加大、职业发展中断、诚信度受疑等负面影响因此，研究公司中应届大学生跳槽问题，制定出解决应届生跳槽问题的对策。可使公司大大降低因员工频繁离职而带来的经济损失，有利于企业稳定的可持续发展，本研究成果将有利于促进应届大学生理性认识职业选择，端正就业态度，提高组织化程度，加快形成职业素养。更好地指导大学生适应企业环境，更快而有效地找到在企业发展的方式和途径。 　　（二）文献综述 　　1.国外研究 　　Godwin 研究发现, 角色压力、工作特征、工作满意度、组织承诺等变量对离职倾向有不同程度的影响。Alfonso对欧美24 个国家做离职倾向国际比较发现, 员工的主观变量主要决定着是离职倾向（主观变量主要包括工作安全感、组织承诺、工作满意度等）。（组织承诺这一概念最早是由Becker提出。他将承诺定义为由单方投入(side— bet) 产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西， 如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着 其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。） Muchinsky Morrow将离职影响因素划分为三个维度：个人因素、经济机会因素和工作关系因素(个人因素反映了个人背景差异对离职的影响,经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响，工作关系因素反映了组织对离职的影响经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响)。在扩展的莫布雷离职模型中也包含了这样的三个层面:企业变量、个人变量和经济市场变量。 Zeffane、Iverson等人的研究结果显示,大学生离职意向的影响因素 可以归纳为四个方面,即个体因素(心态和期望等内部心理过程)、组织因素(培训与学习、 职位、工作内容、人际关系、企业文化)、个体组织适应性因素。David　and Mar