理解工作团队..ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 信任的氛围： 有效团队的成员之间彼此信任。团队成员的相互信任促进了合作，减少了监督彼此行为的需要，信任是领导的基础，它使团队更愿意接受和认同领导者的目标和决策。 绩效评估与奖励体系： 怎样才能使团队成员在团队和个体两个层次上都具有责任心呢？个体的绩效评估和激励可能会与高绩效团队的开发产生抵触。因此，除了评估和奖励员工的个人贡献之外，管理者还应该对传统的、以个体员工为导向的评估和奖励体系进行修正，以反映团队绩效。基于群体的绩效评估、利润分享、收益分享、小组激励以及体系方面的其他调整，能够强化团队努力和团队承诺。 Understanding Work Teams 团队构成 队员的能力： 要想有效运作，一个团队中需要三种不同类型的技能。 第一，需要具有技术专长的成员； 第二，需要具有问题解决和决策技能的人，他们能够发现问题、提出建议，权衡建议，做出有效选择； 第三，需要具有善于聆听、提供反馈、解决冲突及其他人际关系技能的成员。 Understanding Work Teams 人格特点： 研究发现，在外倾性、随和性、责任心和情绪稳定性上得分高的团队，管理层对于团队绩效的评估分数也高。 (1) 人格特点方面的方差比平均数更重要。人格特点相差大的人（如责任心强的人和责任心弱的人）处在同一团队中会降低绩效。 (2) 即使团队仅有一位成员责任心较低，都会严重影响到团队绩效。因为其他成员不仅要完成自己的工作，还要完成这位“搭便车”者的工作，会有不公平的感觉。 Understanding Work Teams 角色配置以及多样化：九种团队角色 团队规模： 在设计高效团队时，管理者应该尽量使人数不超过10人。因为当人数过多时，团队内聚力和相互信任就会下降，社会惰化现象会增加，越来越多的人所做的工作越来越少。 队员灵活性： 如果团队由灵活性强的个体构成（什么都会），队员之间可以相互替代完成任务，则显然会增强团队效力，并使团队对任何单一个体的依赖性降低了。 因此，在人员甄选时，要挑选那些自己很重视灵活性的员工，然后对他们进行交叉培训以使其能够完成其他人的工作，随着时间的推移，这种做法能够带来更高的团队绩效。 对团队工作的偏爱： 对于那些更喜欢独自工作的人，在要求他们组成团队时，会对团队士气和队员的满意感产生直接的威胁。 因此，在选择团队队员时，除了考虑能力、人格特点和技能之外，也应考虑个人偏好。高效团队更可能是由那些喜欢成为团队一分子的人员组成的。 分配的角色： 不同团队有不同的需求。团队在挑选成员时，应当确保所有必要的角色都获得填补。成功的工作团队会根据成员的技能和特长来安排他们扮演所有这些角色。 例如：球队中并不是经验丰富，技术娴熟的队员数量越多，球队表现的越好，应该让最有能力、最有经验且最有责任心的员工扮演团队最核心的角色。 多元化： 多元化的团队能够受益于不同的观点和视角，进而表现的更出色。但是团队极其关注成员当前共享的信息。对于多元化 团队成员来说，关键是既要与其他人交流自己的特长知识，又要就自己所不了解的地方与他人进行沟通。 团队过程 潜在的群体效果+过程收获-过程损失=实际的群体效果 共同的目标： 成功团队中的队员通常会用大量的时间和精力来讨论、塑造和完善一个大家都接受的目标。 一个团队需要有一个好的计划，但是它也必须愿意并且能够根据具体状况的要求来调整自己的计划。 具体目标： 成功团队会把他们的共同目标分解成具体的、可以测量的、现实可行的绩效目标。具体的目标能促进明确的沟通，有助于团队把精力放在如何获得结果上。 德鲁克(1969)强调：“对于任何组织，目标界定越明确，生命力就越强；组织的绩效评价标准和尺度越多，它的行动就越有效能。” 团队效能： 高效团队很自信，他们相信自己能够成功。 管理层可以做些什么来提高团队效能感？有两种可能的方案： 一是：帮助团队实现较小的成功来树立该团队的信心；