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用微分方程模型探讨企业雇佣关系平衡 摘要：文章通过分析企业雇佣关系中，雇主与雇员各自关注的一些因素，对其各自满意度的影响及其影响的特点，以及这些因素对另一方满意度的影响及特点，类比“种群相互依存生长”的典型数学模型，把雇主和雇员分别看作是一个种群，通过他们之间相互影响，相互依存的关系，讨论二者之间是否可以存在一定的平衡，并探讨了如何将此模型应用到一个具体企业的管理实践中，寻求其能否达到雇佣关系平衡，以及如何寻找调整、改进的方法使其可以实现平衡。　　关键词：雇佣关系；平衡；种群相互依存生长模型；微分方程 　　一、问题的提出及背景 　　在生产力高速发展的现代社会中，组织所投入的人力资源在组织完成其目标、取得高绩效方面起着越来越重要的作用。有不少企业虽然在人力资源获取方面加大了投入，但企业的整体绩效并不能达到一个令人满意的水平，企业对人力资源的投入和企业从人力资源中的收益不能构成正比。换言之，企业中，雇主和雇员的关系能否在一定程度上达到相对平衡，将直接影响到企业整体绩效的提高，这一直以来，都是理论界探讨和研究的热点。 　　当前，对于此问题的讨论，最常用的方法大都源于组织心理学家Argyris的心理契约理论，这一理论是他在1960年所著的《理解组织行为》（Understanding organizational behavior）一书中提出的，他用PC（Psychological Contract）来说明员工与组织之间的这种关系。 　　另一方面，用博弈论的相关方法研究企业中雇佣关系的平衡，也是现今常用的。 　　笔者通过对相关文献资料的查阅发现，对本问题的解决其实并不一定局限于现有的理论方法，结合所掌握的相关经济管理理论，从一个新的视角提出了对此问题的探讨方向，即：应用“种群相互依存生长”的典型微分方程数学模型，根据雇主与雇员分别测评的结果，设计相关研究方法和技术探讨雇主与雇员间是否存在平衡关系。 　　二、问题分析及解决思路 　　（一）问题分析 　　本文试图在一个企业中,寻求雇员满意度（即对雇主的满意度评价）与雇主满意度（即对雇员的工作绩效评价）之间的一种平衡。结合相关的经济管理理论进行思考、分析，容易得出以下一些定性分析结论： 　　1、对雇主而言，如果他所关注的影响绩效的一些因素（即对雇员工作绩效评价的指标，这里一致称为绩效指标）提高的话，会带动他的满意度提升，且提升的速度会随着这些因素的提高逐渐降低，即是说：雇主满意度随着绩效指标的增长而增长，并最终趋于一个定值。这一点，可以用消费边际效益递减的理论来解释，把雇主雇佣雇员的行为看作是一种消费，雇主所得的满意度看作是消费的效益。 　　2、同样，也可以得出雇员所看重的一些诸如工资、地位、工作环境等影响其满意度的因素（这里一致称为激励指标）的提高，会促使其满意度的升高，且升高的速度的会随着这些因素的提高逐渐降低，即是说，雇员满意度随着激励指标的增长而增长，并最终趋于一个定值。这一点，我们可以借用马斯洛层次需求理论的思想来说明，人的一种需求基本得到满足后，这方面的激励作用就会不再明显。 　　3、雇主与雇员的满意度之间，应该存在一定的相互影响，相互依存的关系，即雇主满意度的提升可以促使他更乐意于满足雇员的条件，同样，雇员满意度的提高也可以使他更加投入的工作，从而更加符合雇主的要求，由此，也可推知：雇主的满意度既要受绩效指标的影响也同样会受激励指标的影响，反之亦然。 　　（二）问题的解决思路 　　因此，类比“种群相互依存生长”的典型数学模型，将其应用到此企业关系平衡分析中，把雇主和雇员分别看作是一个种群，他们的满意度（即种群的数量）会分别随着绩效指标和激励指标的增长而增长，且最终分别趋于一个定值，同时，这两个满意度又会彼此相互促进和影响，所以类比选用两种群可独立生长，有相互依存的模型，据此建立此问题的微分方程模型。 　　三、模型的建立及求解 　　（一）首先建立在没有满意度相互影响条件下，雇主和雇员各自的满意度函数 　　通过查阅比较相关参考资料，选取如下平衡关系作为模型分析的基础：员工的包袱（绩效指标）：技能、努力、智能、经验、积极态度、合作精神、灵活性；雇主的包袱（激励指标）：工资、津贴、工作环境、工作安全性、地位、晋升、工作多样性。 　　其中，N1，N2分别为雇主和雇员满意度趋于的最大值。同样地，可证明N2为雇员满意度趋于的最大值。具体地N1，的值还需进一步确定，可通过咨询专家，或者通过对具体某一企业相关历史数据的搜集、调查等进一步的深入研究得知。 　　需要说明的是，满足上述性质的满意度函数的形式还有很多，不过类比已有的“种群生长”模型，在这里，选择了这样的形式，以便于类比地进行讨论。介于时间和人力、物力、财力地限制，暂时没办法针对上面函数的充分性咨询专家，或