《面试选才(学员版)》-课件设计（公开）.pptVIP

科学常识 专业知识 逻辑思维 情景描述 心理测试 笔试考核方向 复试主要针对工作能力 直接提出问题 你的能力、技能、知识、经验 工作对能力、技能、知识、经验的要求 复试与初试区别 相比初试，复试的气氛、着装和语言风格偏随意，与正常工作中的状 态一致 不同岗位的区别对待 中高层管理人员和技术人员，初试形式可以类似复试 无可置疑的决定 面试官决策阶段的问题解决 凭借个人感觉做决定 5 程序效度 1 2 3 4 对象效度 工具效度 测评者效度 解决策略 No9 – 应该了解的信度和效度 糊里糊涂选错人 6 不了解工作 快速判断 人格阻抗/人格共振 次序干扰 考察项目与工作无关 根据第一印象做判断 1-7秒 根据个人原则判断 经验和预期会影响判断 容易引起甄选标准偏移 不同的人格类型有相互吸引/排斥倾向 容易引起循环论证 数据、信息有限， 不足以得出结论 解决策略No10 应对面试不稳定因素 有限样本 拆掉心墙3: 避免循环证实 主动沟通,多角度看问题,不无端猜疑 拆掉心墙2: 克服投射效应 认识到人的差异,不以自己做标准评价他人 拆掉心墙1: 避免先入为主 首先放下自己,根据客观线索而不是个人经验评价他人 如何拆掉3个“心”墙- 消除不稳定因素 面试官的10个解决策略 Q2 不做准备就面试 Q1 究竟要找什么人？ No1 招聘标准制定技术 No2 心理素质与预测因素 No3 简历筛选策略 No4 面试官的公关价值 Q3 缺少有效“察”人术 Q4 面试一次就够了 Q5 凭借个人感觉做决定 Q6 糊里糊涂选错人 No5 面试问题技术 No6 行为观察技术 No7 测评手段实施技术 No8 每一轮面试都有意义 No9 面试官应该了解的信度与效度 No10 应对甄选不稳定性因素 Stage1 准备阶段 Stage2 甄选阶段 Stage3 决策阶段 3个阶段 6大问题 10个解决策略 融入 试用 面试 6大问题 10大策略 员工融入管理 参观现场 试用期管理 工作任务清单 面试的延续 谢谢聆听 * * * * * * * * 金牌面试官 讲师：赵仁鑫 1+1 的面试团队=HR面试官+非HR面试官 团队面试理念提出 面试官的10个解决策略 Q2 不做准备就面试 Q1 究竟要找什么人？ No1 招聘标准制定技术 No2 心理素质与预测因素 No3 简历筛选策略 No4 面试官的公关价值 Q3 缺少有效“察”人术 Q4 面试一次就够了 Q5 凭借个人感觉做决定 Q6 糊里糊涂选错人 No5 面试问题技术 No6 行为观察技术 No7 测评手段实施技术 No8 每一轮面试都有意义 No9 面试官应该了解的信度与效度 No10 应对甄选不稳定性因素 Stage1 准备阶段 Stage2 甄选阶段 Stage3 决策阶段 3个阶段 6大问题 10个解决策略 胸有成竹的准备 面试官准备阶段的问题解决 对自己究竟要找什么样的人,心里缺少把握？ 1 解决策略 No1 – 招聘标准制定技术 培训计划 上级讨论 胜任特征 TPE分析 该职位的各项任务 各项任务对人的要求 甄选标准 招聘标准制定流程 不同层级的胜任素质 人际能力 思维能力 专业能力 上级讨论 与招聘职位的直接上级讨论招聘标准 让直接上级列出该职位关键的胜任特征 并大致说明每项关键胜任特征的理由 Top Performance Employee 优秀绩效员工 列出该职位或同类职位的TPE 分析TPE在知识、技能和能力上的一致性 把一致性最高的项目列为胜任特征 TPE分析/上级讨论 延迟满足Delay of gratification Self-control 自我控制能力 成功Success 幸福Well-being 长寿Longevity 财富Wealth 预测因素 No. 1 Predictors of 终极价值 Terminal value Self-acceptance 自我接纳能力 趋势判断Long-term trend perception Independent thinking 独立思维能力 情感联系 Meaningful connection Emotional interaction 情绪互动能力 解决策略No2 心理素质与预测因素 1、列出岗位需要的各项任务 2、列出各项任务对人