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电力公司人力资源管控的不足及解决措施 　　 　　　　人力和人力资源是21世纪经济发展繁荣的一个永恒不变的话题,对于电力企业来说同样是至关重要.随着我国电力企业规模的不断扩大,营造良好的人才环境,增强企业对人才的吸引力,增强企业的核心竞争力是面对新形势、迎接新挑战的必要措施,因此,科学合理地分析我国电力企业目前存在的一些问题,并有针对性地提出解决方法,是我国电力企业健康发展的重要环节. 　　本文首先探讨了我国电力企业目前普遍存在的一些问题,其次根据这些问题提出一些解决措施. 　　1 电力企业人力资源管理中存在的问题 　　从建国以来,我国的电力企业经过多年的发展,规模不断扩大,很好地缓解了我国的电力短缺现象,但进入21世纪以来,越来越高的环保要求对电力企业的要求也越来越高,这毫无疑问将会大大地增加电厂的发电成本,部分火电企业将要面对开发新能源的难题.在这样一个背景下,人力资源已经超越了资本和资源,成为电力企业发展的决定性因素,但是我国目前电力企业人力资源管理存在种种弊端已经不能够很好地满足企业长期稳定、持续、健康的发展. 　　 人力资源管理观念落后 　　由于大的社会环境,我国的电力企业一直处于垄断状态,这种垄断式企业在市场上一般面临的竞争压力是比较小的.而在企业内部,受到过去长期计划经济的运作管理模式影响,人力资源管理的理念还停留在人事管理上,重”管”不重”理”,即只看重对人力资源的控制而忽视以科学的手段和方法去培养人才.再加上国有企业员工的收入相对而言是较高的,物质生活条件基本上能够得到满足,各个岗位的差别并不是很大,对于员工来说在电力企业工作一般是只会晋升而不会下降的,再加上高层职位本来就是有限的,员工的晋升渠道并不畅通,这样一来员工的工作热情和积极性就不高. 　　 人员配置缺乏合理规划 　　在电力企业的内部存在着相当多富余人员的同时又有大量的临时工,主要原因就是因为环境好、工作轻松的岗位大有人在,而相对的脏、苦、累的岗位却无人问津,这样一来就导致了电力企业出现了”一线紧、二线臃、三线松”的现象.而这种现象严重影响着高速度、高效率发展. 　　 薪酬机制不够合理完善 　　长期以来,国有企业就有”铁饭碗”的称呼,其中的主要原因就是国有企业的薪酬机制过于死板,一般而言,电力企业的薪酬体系内部结构金额差距较小且呈现出一种平均化状态,部分员工所创造的价值与自身所获得的薪酬并不成比例,甚至可以说电力企业的薪酬分配是一种大锅饭形式的分配方法.而这种分配方法导致了企业员工中一部分的收入超过了应得收入,而另一部分员工的收入则严重低于自己应得的收入,这种不公平的分配体制将会严重地打击员工的积极性,可以说,平均主义已经无法适应现代社会的发展与进步,对企业的发展起着制约甚至阻碍的作用. 　　 绩效考核不够公平合理 　　电力企业的管理体制一向是自上而下的垂直管理,企业内部的考核往往成为领导的”一言堂”,在绩效考核上面很难做到公平、公正、合理.主要体现在以下三个方面:一是绩效考核的指标不够清晰、明确,存在考核指标与被考评者岗位职责没有很大的关联性、指标权重设置不合理等问题;二是考核标准严重不规范,往往今年是这样一种考核方式和内容,第二年又是另外一种,而这主要取决于领导的想法,没有一个稳定规范的考核标准导致实际考核难以操作,考核结果准确度不高,客观来说考核流于形式;三是绩效考核只有考核却没有激励,电力企业的激励制度不够健全,员工在奖金、晋级增资等方面无法拉开档次,这极大地削弱了员工的积极性,也导致企业考核无法调动员工对工作的热情. 　　 员工的培训力度不够 　　现代社会是一个人才社会,一个好的员工对于一个企业来说有着重大的影响,而电力企业目前普遍存在两种现象:一是企业的员工文化水平足够了,但实际操作能力却严重匮乏,而平常的培训内容通常又是由管理层制定,往往只是一些理论性的东西,员工培训之后在技能方面毫无长进;二是培训方式过于传统老套,多以座谈会、演讲会、动员会、茶会为主,这种培训方式往往会出现一种领导在台上滔滔不绝地讲,员工在台下无动于衷的情况,毫无积极性,这样一来,培训也就毫无效果. 　　2 电力企业人力资源管理问题的解决对策 　　 制定人才计划 　　随着经济的不断发展,企业的竞争已经逐渐演变为人才的竞争,谁能够拥有更多的人才也就意味着拥有更广阔的发展前景,因此基于企业的长期发展,制定”以人为本”的人才计划,挖掘内部人才潜力,拓宽外部人才引进渠道,为企业的发展不断提供优秀的人才,同时培育自身的企业文化,吸引和留住优秀的人才为企业服务. 　　 更新管理理念 　　传统的人事管理体制束缚了管理者的手脚,因此转变传统的人事管理理念,树立现代的人力资源管理理念是必要的.管理者应当充分认识到现代化人力资源管理的重要性,坚决摒弃传统管理思想中强硬控制式的命令性管理,将