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人才测评在招聘环节的应用 北京 第一部分：为什么需要在招聘环节采用测评工具？ 巴林银行倒闭案 事件始末 一段不为人知的小插曲…… 选人不当的损失…… 假设：管理者月薪：6000 – 8000 元 招聘一位管理者产生3000左右内部成本 则，三个月试用期前后投入： 原因一：高动机水平，高策略现象 在压力下，表现出超常的水平 面试时表现得比平时更积极主动、更机敏、反应更迅速准确　　 因此，你看到的不是常态下的他 原因二: 知人冰山 跟踪里森 各公司的做法举例 – 评价中心的综合应用 各公司在面试环节的做法举例： Dell招聘高层经理 某公司招聘女秘书 这些方法都统称为评价中心技术 第二部分：人才测评揭秘 渊源。。。 西方测评的产生与发展 什么样的人最聪明？ 起初，人们猜测头围的大小与智力有关 渊源。。。 西方测评的产生与发展 世界上第一个成功的智力测验！ 1905年，法国心理学家比奈 以高级判断推理能力为核心因素 得到应用！ 第一次世界大战，1917年美国参战 心理学家认为，选拔官兵需考虑智力水平 陆军甲种测验和陆军乙种测验 团体施测，效果显著 渊源。。。 西方测评的产生与发展 得到迅速发展和广泛应用！ 二战后，西方经济和科学技术迅速发展，对人力资源开发提出了紧迫要求 各国纷纷成立机构，组织研发 60年代后，许多大公司开始运用评价中心技术 许多公司已拥有自己专有的测试题目和方法 。。。 渊源。。。 中国人才测评的思想自古有之： 2000多年前就有了科第考试 古代测评内容：性、绩、德、才、识、智 一些常见术语 常模 （norm) 是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构 关键因素： 样本的相关性 样本需足够的数量 一些常见术语 天花板效应 ceiling effect 举例：一客户的校园招聘试题 地板效应 floor effect 一些常见术语 评价一个测评的尺度？ 信度 （credibility) 是指测验结果的可靠性、稳定性 测验结果跨时间的一致性 测验内容的一致性 不同评分者之间的一致性 效度： （validity) 是指测量所得到的结果反映想考察内容的程度 例如：逻辑推理能力测试中，题面晦涩难懂 一般测评的信效度？ 测评工具选用时的误区 接到询问：“你们有测评软件吗？卖我一套！” 认为只有编成计算机软件的才最科学 软件使答题方式和分数统计现代化 但和测评本身的信度、效度没有直接联系 娱乐使用： 网上、血型+星座 趣味小测验 这个测试是菲尔博士在著名女黑人欧普拉的节目里做的，满准确的。 答覆是依现在的您，不要依过去的您。 趣味小测验 你何时感觉最好？ a)早晨 　　 b)下午及傍晚 c)夜里 趣味小测验 趣味小测验 趣味小测验 趣味小测验 趣味小测验 趣味小测验 趣味小测验 【低於21分：内向的悲观者】 　　人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人。 【21分到30分：缺乏信心的挑剔者】 　　你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。 【31分到40分：以牙还牙的自我保护者】 　　别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很难熬过。 【41分到50分：平衡的中道】 　　别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有趣的人；一个经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人，不至於因此而昏了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。 【51分到60分：吸引人的冒险家】 　　别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性；你是一个天生的领袖、一个做决定会很快的人，虽然你的决定不总是对的。 他们认为你是大胆的和冒险的，会愿意试做任何事至少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。 【60分以上：傲慢的孤独者】 　　别人认为对你必须「小心处理」。