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企业培训系统解决方案 和君创业研究咨询公司 培训与发展事业部 高伟主讲 课程主要内容介绍 诊断与思考——为什么培训实践效果真正转化率不超过15% ——培训的认识 ——五个主要原因 ——有效培训的系统思考 培训系统解决方案——全面构建学习平台 ——培训与战略、管理如何一体化发展 ——一体化推进程序与培训课程体系 ——培训进阶计划的模式与培训学习平台建立 ——培训平台的有效运转--有效培训管理（培训组织体系、培训管理） 特别个案 ——深度跟进咨询辅导式培训模式 ——员工职业生涯管理如何落地 中国企业应该培训什么 培训实践主要技术（需求分析、效果评估） 培训—对企业未来的投资 美国每年550亿美元用于培训 顶级公司无不重视企业培训 财富500强的培训投入调查 知名企业的学习 GE 联想 面临挑战--环境对培训依赖 人力资源短缺 工作复杂性的增加 业务拓展与组织发展 市场全球化 影响学习与转化的要素 培训特点设计 目标 计划 学习原则 本节总结：有效培训的系统性设计原则 培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用（培训的双面性、过与投入不足） 培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤（考核与任用） 培训只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情，从而使员工的培训由被动转化为主动 培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源（有多少资源办多少事，一般资源投入原则） 兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争力需要研究竞争者，内容进阶） 流程与程序 中国企业需要什么培训 提升企业各级人员的职业化水平 一个成熟的企业必须有清晰的规程和具有职业素养的各级员工，在此基础上一切顺应时代发展的改革才能有效地进行。而目前中国企业与国外企业很大的一个差别就是职业化程度不高，这种差别已经直接制约着企业的发展。 当务之急的解决之道，就是要逐步推动职业化管理： 一方面要建立职业化管理体系 一方面要培养职业化员工队伍 培训是提升职业化水平的典型渠道 内在动力机制、目标牵引机制和规范约束机制。 职业化是人本管理基础。提高企业职业化水平，高素质企业管理者是关键。 职业化六要素模型： 有效培训系统模型 案例和模拟法 壳牌石油公司之所以能在石油危机前作好准备，从而在危机到来时从容应对，使企业在危机中避免危险，抓住机会，与他们重视用情境模拟法对各级管理者进行培训有直接关系。他们用这种方法设想出未来公司可能面对的各种情境，并强迫管理者思考相应对策。这种方式弥补了一般人只做单一假设的不足。当他们对几种可能情境形成一致看法后，他们变得对市场及环境的变化更为敏感，并能够积极主动适应这种变化。 用模拟法进行培训时，培训者首先让学员尽可能多地设想未来可能出现的变化，如市场、技术、竞争者等；培训者在对可能情境进行补充后，再让学员以个人和小组方式探讨相应对策，包括个人对策和组织对策。 案例法是通过对其他企业成功的过程和原因进行思考和讨论，以期将所得经验、教训移植到自己企业的现实中。这种培训往往会使学员更清晰地了解企业所面对的现实和变革的必要性，同时也对变革的细节和过程有了进一步的认识和准备，从而做到有备无患。 另外，通过案例分析和有针对性地模拟特定情境，对员工工作中新行为技能，如合作、沟通、自我管理、授权等的培养和提高，亦具有很好的效果。 培训方式的选择(3) 培训方式的选择(4) 深度咨询辅导式培训 三、需要造就的培训/培养环境与方法 首先是招募杰出人才—正如一个好的大学招收优秀学 生一样 其次，要有强有力的业绩文化；强调业务结果，还要 有共同的价值观 再就是要提供给人才富有挑战性的工作岗位，给他们 挑战极限的机会 还要确立责任制，如果一个人负责某项工作，他就对 此负全责 企业培训关键工作或环节 培训需求分析 培训需求分析 为什么培训(why) 培训什么(what) 培训谁(whom) 确定培训目标 明确实现标准 培训准备 谁培训(who) 在哪里培训 (where) 培训的时间(when) 培训实施(how) 根据培训标准衡量 和比较培训效果 培训执行 培训评价 有效的培训管理 培训实施 设计 有效的培训需求 培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动 培训需求分析实际就是寻找“压力点” 一般培训需求分析三个层面： 战略与环境 分析 工作与任务 分析 人员与绩效 分析 实现目标“压力点” 环境变化（新技术/法律/竞争） 员工胜任能力 绩效不佳改善 任职资格标准 项目/任务执行能力