转型期的组织制文化再确定.docVIP

转型期的组织制度文化再确定 　　企业文化，或称组织文化(Corporate Culture或Organizational Culture)，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。 　　摘要：组织制度文化的研究一直是组织文化研究中的一个重要领域，制度文化弥补了组织精神文化以道德为基础的自我规范的不足，但同时也存在经验主义、教条主义和后果主义的局限性。由于工具创新与普及导致原组织形态的变迁出现了组织转型，这就要求对原有的制度文化重新确认，以期达到组织制度与组织文化、组织结构等各个方面的再平衡，减少组织转型的阵痛和混乱，并由此构筑以制度文化为基础的组织运营系统的平台。 　　关键词：制度文化;制度体系;组织转型 　　在组织内部与外部的多方面压力作用下，组织产生了在组织性质或组织形态等层面变革的动力。毋庸置疑，制度文化是组织转型期的一个重要环节，也是当代正在兴起的制度文化研究中的一个重要方向。在组织转型期，制度文化被视为组织转型的基本保障与定向。合理且有效的制度文化安排，对组织成功转型、固化成果、持续发展具有重要作用。 　　一、组织转型期对制度文化确定的诉求 　　环境的变化，工具的创新与应用，这些因素不断促使组织以往的成功基础与在整体价值链中的优势与存在意义日渐弱化，迫使组织转型。组织转型是组织持续发展的基础，依托组织转型产生的新动力，不断创造组织在社会价值链条中或产业价值链中的价值，谋求在整体发展链中的存在价值与存在意义。 　　组织转型大致可分为两种类型，即：一般意义和特殊意义。组织转型一般意义指组织性质的根本变化，从一组织形态过渡或调整到另一组织形态。组织所在的产业链由于社会发展的变迁、工具的革新而没有了存在的意义，组织不得不从一个组织形态调整到另一个组织形态。组织转型的特殊意义则是指在组织根本性质不变的前提下，组织体制及至运营方向的全新的转变与变革。 　　无论哪种类型的转型，原有的组织制度文化都存在重新梳理与再确定的问题。一个组织发展到一个阶段都会产生相应的组织文化，并以此来配合组织的整体发展。当组织产生转型需求时，原有的组织的文化意义和价值观念就会产生变化甚至是位移，从而产生制度文化和制度系统再确定与再定义的需求。 　　二、转型期组织的制度文化对高道德标准的需求 　　组织转型的成功与否，当然是以组织目的与目标的实现与否作为衡量的标准。对一般行为准则的尊重，被恰当地称为责任感。这是人类生活中最重要的一条原则，并且是唯一的一条大部分人能用来指导他们行为的原则[1]。组织对成员的要求更希望是以一种高道德标准的姿态完成其在组织中的职责，从而达到组织转型得以社会的认可与确认。社会性的德性的公共效用是它们由此派生出来的它们价值的主要因素，因而，它们所趋向于促进的目的必定是某种令我们感到愉快的方式，必定抓住我们的某种自然的感情。这个目的必定或者是出于对自我利益的考虑，或者出于更慷慨的动机和考虑而使人快乐[2]。 　　首先，具有高道德标准的组织制度文化系统往往产生较高的驱动力与绩效成果，每一个组织成员知道他们可以果断而自信地去做正确的事情。每一个组织成员也清晰地知道，任何行为只要稍微不合于原则，即使让组织获得很大的利益通常也会受到谴责。对于应该采取某种行为感到疑惑的时候，完全可以依赖道德原则的指引。 　　其次，高道德标准的公司在吸引人才方面更为容易，从而在人力资源层面获得更强的竞争及利润优势。有才华和高能力的人更愿意加入有原则的组织，而会回避那些行事令人怀疑的组织。那些低道德标准的组织在事实上必须提供更加优厚的报酬，才能吸引并留住能干的人才，并只能在报酬层面不断加码，从而使得组织的竞争成本加大。 　　最后，高道德标准的组织更容易获得社会认可，与顾客、竞争对手及一般大众的关系有更良好的道德平台，从而产生信任依赖而支持更多的信任溢价，更可能产生利润。 　　在组织内制度文化和制度系统中明确宣示决心，要求组织成员固守高道德标准，在转型期的组织则显得十分重要。高道德标准的组织制度文化和制度系统是组织转型成功的最坚实的基础与保障。 　　三、基于事实的经营伦理 　　经营伦理的研究对象不是企业内的个人伦理，而是以集团伦理(组织伦理)为对象[3]。经营伦理关注于以组织为中心的经营活动，而组织的每一个经营活动都应是经过客观衡量的事实为基础决策驱动。在组织经营活动中每一个经营活动的决策都应该在掌握事实的基础上，依据事实而产生。 　　没有人能够否认事实的重要性，在组织变革期基于事实的决策原则显得更为重要。在组织变革期这种原则的贯彻一般要从高阶主管做起，在组织内部不断强化，并制度化的形式来固化事实原则。事实在传递到最终决策者之前，事实所经过的权力层级越多，就越有可能被压缩、调整或修饰，各权力层以此来确保自身在权力阶层中的安全性。事实就