员工心理契约的结构与其内部关系研究.pdfVIP

员工心理契约的结构及其 内部关系研究 李 原 郭德俊 提要：员工心理契约是指，在组织与员工的相互关系中，员工所感知到的彼此为对方 承担的责任。它包括两个方面的内容：“组织责任”和“员工责任”。作者通过对796 名被 试进行的调查研究，采用验证性因素分析结果表明，对于中国员工的心理契约来说，三维 结构的解释相比二维结构和单维结构更为合理，即在“组织责任”与“员工责任”中均包 括三个维度：规范型责任、人际型责任和发展型责任。采用回归分析检验相互责任的内部 影响，研究结果并没有发现“组织责任”对“员工责任”的平行影响关系，它们之间表现 为一种交互作用的关系（既有平行又有交叉的影响）。 关键词：员工心理契约 规范型责任 人际型责任 发展型责任 一、问题的提出 契约关系是组织环境中一种普遍存在的社会现象，它通过对相互责任的界定 把个体与组织有机结合起来，对双方的行为进行规定和约束。但是，在员工与组 织的相互关系中，除了书面契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未 公开说明的相互期望和理解，这些构成了心理契约(psychological contract)的内容。 与经济契约相比，心理契约虽然多以模糊性和隐含性为特点，但它同样会影响到 员工的工作绩效、工作满意感、对组织的情感投入以及对组织的忠诚。 改革开放之前，传统的中国组织对个人形成一种“组织化”的统治，个人与 组织的关系由于资源主要由单位垄断性分配的机制从而异常紧密（李汉林，2004 ）。 在这种紧密的相互作用中，形成的契约关系也是稳定而牢固的：组织对员工不仅 承担经济职能，而且还包括各种社会职能；与此同时，员工的回报是服从和依赖。 随着体制改革的不断深化，组织的职能与格局发生了巨大变化，从而不可避免地 导致了组织与员工之间心理契约的改变。而心理契约作为维系员工与组织之间的 心理纽带，它的改变势必直接影响到员工对于组织的态度与行为。因此，在当前 的文化和社会背景下，对组织中的心理契约进行探讨有着理论和现实的双重意义。 （一）员工心理契约概念的发展 心理契约这一概念于20 世纪60 年代初被引入管理领域。组织心理学家阿吉 利斯在其《理解组织行为》（Argyris,1960 ）一书中，用“心理的工作契约”来说 明工人与工头之间的关系；莱温森(Levinson,1962 ）等人将心理契约界定为存在于 雇员与雇主之间内隐的、不成文的相互期望的总合。科特(Kotter,1973 ）指出，心 理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望 另一方的付出与回报的内容。施恩(Schein,1965,1978,1980)则把它界定为“任何时 刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”，并明确指出它对于行 为动机的重要意义。总体上讲，心理契约的研究包括两个视角：员工视角——员 1 工个体（或雇员）对于组织与员工相互责任的期望与理解，称为员工心理契约； 组织视角——组织（或雇主）对于组织与员工相互责任的期望与理解，称为组织 心理契约。 然而，在实证研究领域中，对于如何确定组织视角上的心理契约一直存在争 议，焦点集中在到底什么人和什么事能代表组织水平的期望？罗素 (Rousseau,1989,1995 ）针对这些争论指出，心理契约是对于雇用双方相互责任与 义务的认知，组织作为契约的一方，只提供了形成心理契约的背景和环境，它本 身并不具备建构心理契约的认知加工过程。罗素还进一步提出了建立在个体水平 上的心理契约的狭义定义，认为它是在组织与员工的互动关系中，员工个体对于 雇用双方彼此应该为对方承担的责任的认知与信念。其核心内容是双方互惠互利 的责任，包括“组织对员工承担的责任”（简称“组织责任”）和“员工对组织承 担的责任”（简称“员工责任”）。当然，在这里所说的责任，指的是员工对于彼此 责任的主观认知，而不是客观实际的责任。由于这一定义界限明确，为实证研究 带来了方便，因而被颇多研究者所采用（李原、郭德俊，2002 ）。本项研究也在对 这一概念界定的基础上进行的。 （二）现有研究的不足及问题的提出 自从罗素(1989)开创了心理契约实证研究的先河以来，近20 年间涌现了